績效面談中什么狀況都可能發生，那么，一旦出現意外情況，經理該如何處理?下面五種情況可供參考。以下是小編為大家整理的績效面談中意外情況的處理對策的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
1.如果員工堅決不同意經理的解決策略
(1)注意傾聽員工的反應。不要急于辯解，耐心傾聽員工的理由，特別要注意區分到這是員工情緒的表達，還是真實的事實。
(2)詢問員工不同意的原因。在耐心傾聽的基礎上，用具體的描述性的語言詢問員工不同意的原因。
(3)誠懇地說出你所觀察到的一切，并詢問是否理解有誤。聽完員工的解釋后，真誠地說出自己對員工說講的理由的事實，并與員工逐一討論雙方對這些事實存在不同理解。
(4)與員工一起探討解決的辦法。對于事實的描述達成一致后，詢問員工關于解決問題的辦法，并提出自己的意見，尋求共識，求同存異。
(5)保持冷靜。在探討共同的解決策略的過程中，經理要注意保持情緒穩定，避免一時激動，說一些不負責任或過頭的話，破壞了溝通的氛圍，也要適時提醒員工保持清晰平穩，達到雙向溝通的目的。
(6)注意員工的個性特點。在溝通的過程中，注意根據員工的個性特點調整自己的策略。例如，對于脾氣暴躁的員工，先讓他把話說過癮，之后再談解決策略，對于個性內向的員工，要多問一些開放性的問題，然后耐心等待員工的回答。
2.如果員工沒有任何反應的解決策略
(1)向員工表達傾聽的意愿。例如：“小王，關于這項工作，我很想聽聽你的看法，能不能談談你的感覺或想法?”“如果換一種思路，什么樣的方式更好?”
(2)與員工一起驗證你所觀察到的信息。經理要列舉出用以考核依據的事實和數據，并和員工逐項討論，對事實和依據的真實性進行驗證，獲得員工的支持。
(3)向員工說明談話的目的，征求員工是否還有其他想談的。在員工繼續保持沉默不語的時候，經理要再次和員工說明面談的目的，幫助員工舒緩心情，同時詢問員工是否還有一些內心的想法要談?用鼓勵的語氣引導員工說話。
(4)不斷詢問員工對所談到的問題的看法。每談到一個問題的時候，經理在說明自己的意見之后，不斷地詢問員工的看法，且要保持耐心，看著員工，用期許的眼神和微笑等待員工回答。一定要有耐心，直到員工有了反饋才能進行下一個話題。這樣做，也是用了一個小策略告訴員工：“最好還是積極一點，否則我們都在浪費時間”。給員工一些適當的壓力，慢慢地員工也會放下戒備，參與到面談中來。
3.如果員工針對績效考核的結果與經理發生爭吵的解決策略
(1)清楚說明你不想爭吵。當員工開始大聲說話，表現出戰斗的一面的時候，經理要平復心情，并告訴員工，“小王，別激動，我們不要爭吵，因為這于事無補，我們就事論事，把事情的原本說清楚，重點是一起找到改善的方法。”
(2)談問題，而不是產生爭執的事實。經理要繼續引導員工談績效問題的本身，而不是談爭執的起因，把話題引到績效面談的程序上。
(3)重申談話的目的。經理要再次和員工說明績效面談基于未來績效改善的目的，讓員工意識到無論過去做得如何都已經過去，與其爭論不休，不如著眼于未來，尋找改進機會更好。
(4)同意暫時停止討論。當員工始終不能平復心情，一直抓住某個事情不放，經理可以建議暫時中止面談，并建議員工書面說明其對事實的看法，另安排時間繼續討論。
4.如果員工開始哭泣的解決策略
(1)不要急著說什么，可以沉默片刻。當員工開始哭泣的時候，經理先不要急于解釋或者安慰，先保持片刻沉默，給員工一個舒緩心情的時間，選擇短暫的沉默也有助于員工從負面的情緒中快速走出來。
(2)遞上面巾紙。幫助員工調整心情。
(3)讓員工休息片刻。如果員工較長時間不能恢復心情，那么，干脆讓員工先休息一下，等完全恢復了再繼續面談。
(4)員工停止哭泣時，詢問其是否愿意談談發生了什么事。當員工平靜下來的時候，經理可以試著詢問員工心情變化的原因，幫助員工做一些分析，給予一些支持和安慰。
5.如果員工將績效問題歸咎于經理的管理不善或缺乏支持的解決策略
(1)不要還擊。當員工直接指責經理管理不善的時候，經理要表現出大度，不要和員工針鋒相對。直接還擊的做法只會讓員工更加情緒化地指責自己。
(2)確定員工所說的有多少是真實的。在傾聽的過程中，注意分析員工的說法里哪些是事實，哪些是情緒，把事實和情緒區分開來，并思考應對策略。
(3)重新解釋共同制定的目標和績效問題。對目標和考核結果進行重新解釋，附加事實和具體明確的例子進行說明，以獲得員工的理解。
(4)與員工共同制訂行動計劃。和員工一起討論改進績效的行動計劃，并商量雙方如何共同努力以完成這些計劃。