引導語：面對人才需要量增加，而人心較少的情況下，企業的老板們，你們知道關于員工招聘的趨勢？
1 、為了避免招聘偏見，進行匿名簡歷篩選與盲目面試
在招聘的過程中，招聘官和用人部門經理們無意識下都會存在一定的偏見。比方說，學歷高、學校好，能力素質就會高;顏值高，說什么做什么都順眼……但事實上，這是不科學的，尤其是當我們期望擁有多樣化的招聘時。為了避免這些偏見，我們可以對招聘官和用人部門經理們進行培訓，此外，還可以隱藏一些眼睛能見到的不相關信息。
在簡歷上的一些不相關信息就在為偏見提供機會。背景信息(比方說候選人的姓名、成績、地址和畢業院校)并不能用于預測招聘成功，所以在將簡歷提交給用人部門經理之前，我們可以hr369.com將這些信息刪除(德勤和谷歌已經在這么做了)。
為了避免面試過程中明顯的偏見，我們可以盡可能多地采用電話面試——在這種情況下，面試者是不可見的。另一種方式，面試官可以躲在屏風后面考查候選人，就像很多交響樂團做的一樣。
為了避免聲音上的偏見，我們可以通過書面或者互聯網問卷的方式。候選人只需要在電腦屏幕前輸入他們的答案即可——既沒有被看到，也沒有被聽到。
2 、發現人才變得越來越容易，向人才銷售變得越來越困難
從古至今，采購或者發現人才都是非常困難的。但是隨著互聯網和社交媒體越來越發達，找到一個勝任做這項工作的人是相對容易的，“銷售”反倒變成了招聘中最困難的部分。隨著失業率的下降和就業機會的增多，頂級候選人擁有太多選擇和Offer，以至于招聘官需要開發更優秀的銷售技巧，去說服他們申請崗位，參加面試，乃至接受你的Offer。
為了改善招聘官銷售技能差的情況，首先，你需要評估你的招聘官的銷售技能——此前，這一點并不被重視，相當薄弱。其次，你還要對目標候選人的行為進行調研，特別要識別他們如何找工作，在哪里找工作，他們申請并且接受一份工作看中哪些要素。
你可以考慮聘用之前做過銷售的人來擔任招聘官，因為他們已經具備了一定的招聘技巧。當然你需要給他們更高的薪水，因為招聘官的薪水是遠低于好的銷售人員。
你可以在入職時調研你所有的新員工，特別詢問他們哪些銷售方法是有效的，而哪些很難對他們產生影響。然后，你就可以利用這些信息，來提升你的銷售方法。
3 、在所有的招聘訊息里，視頻的作用變得越來越凸顯。
也許你會在上班路上，用智能手機看一段電視劇。但你可能并沒有意識到，當下64%互聯網流量和將近50%的手機流量都在訪問在線視頻，而且這一數字還將持續上升。圖片比文字更能抓住眼球，視頻則更勝于圖片。很多招聘領導都喜歡用視頻來傳達公司里讓人興奮和充滿激情的點。如果視頻是你的員工用手機拍攝的，那會更加真實可信。
幾年前，德勤就有舉辦過拍客大賽，都是員工運用手機拍攝的短視頻，呈現公司內部有趣的事情。目前，已由超過2000名員工參與過這個內部競賽。毋庸置疑，這是企業進行雇主品牌傳播非常好的手段。
隨著智能手機的普及，招聘官和用人部門經理可以制作更加個性化的招聘視頻，把它發送給高價值的候選人。視頻工作描述甚至視頻工作Offer，在向候選人推銷工作機會時，也能產生巨大的影響力。
4 、提升你工作描述上的銷售能力
招聘官在撰寫工作描述時，通常很偷懶，但他可能并不知道，很多候選人對這份工作的興趣，會在閱讀枯燥乏味的工作描述中消失殆盡。工作描述要精準——當候選人發現工作描述上所說的工作和他上班第一天經歷的情況截然不同時，他很可能會離開——候選人也渴望得到一份令人興奮的工作。
我們都說招聘就是銷售，那么銷售就從撰寫工作描述開始。首先，你可以測試一下，你的工作描述是否優于競爭對手公司的工作描述。要比較很簡單，兩份工作描述，不標明公司名稱，讓相關領域的同事對比一下。其次，為了讓你的工作描述更誘人，你可以詢問這一領域的同事，列出相似工作最讓人興奮的工作描述，從最誘人的工作描述中借鑒一些要素即可。你也可以調查潛在候選人，開發一個讓他們對這份工作感到興奮的用語列表。當然，視頻工作描述也是一種方法，因為它比文字描述要更誘人，也更易于接受。
如果你期望尋找多元化的候選人，你可以考慮讓你不同類型的員工，按照他們自己的方式重寫工作描述，以便目標多元化群體對此感到親切。
5 、著重關注招聘創新者
最具創新精神的公司(如蘋果、谷歌、亞馬遜等)比起行業中中等水平的公司能產生更高的勞動生產率。為什么會這樣呢?因為他們聚焦在招募創新者，這些人在相同的工作上，能比普通員工創造高至少10倍以上的價值。創新者也允許公司在市場上領先，創建產品品牌，帶來豐厚的利潤。
如何招聘創新者呢?創新者通常都知道其他創新者，所以推薦是識別和招聘更多創新者的最好途徑。隨著互聯網和社交網絡的發展，讓你的員工和招聘官找到創新者的創意及作品，也相當容易。
不過招聘創新者時，招聘流程要做相應的調整。創新者通常有點自我，且自大。所以在面試流程中，招聘官和用人部門經理們千萬不要因為這些特質而拒絕候選人。創新者渴望自由，喜歡冒險，嘗試新的事物。所以向他們推銷工作時，要讓他們感受到與眾不同，工作是為他們量身打造的。
6 、 采用前瞻性的方法來進行招聘
對于企業而言，未雨綢繆好過措手不及。但是不幸的是，現在大部分招聘指標都是過時的。所以采用專注未來的方法，可以警示其他人即將到來的人才問題，讓他們有時間去準備，減輕這些潛在的傷害。采用前瞻性的思考，也有助于招聘官的職業發展，因為你一直前瞻性的思考和計劃，在別人眼里，你是具備戰略眼光的。
如何讓招聘更具有前瞻性呢?進行勞動力規劃是個不錯的辦法，它可以幫助你了解滿足未來的業務需求，還需要哪一類型和數量的人才。推行有效的繼任計劃，則有助于你更好準備內部候選人，填補領導層的空缺。
你還可以預測可能的流失，然后在關鍵員工可能會離開之前，知會管理者，提升保留率。當優秀的人才突然出現在人才市場上，你也告知用人部門經理，提升招聘的結果。
運用預測指標也方便你更好地為來年準備。預測指標可以警示你來年的流失率、Offer接受率以及公司在不久的將來獲取到的求職者的數量和質量。
7 、計算一下糟糕的候選人體驗所造成的巨大損失
我們以前對候選人體驗漠不關心，很長時間我們所提供的候選人體驗都非常糟糕，也低估了因為這消極的對待帶來的損失。有調查顯示，糟糕的候選人體驗會導致候選人不再購買這家公司的產品或降低采購量，會告訴周邊的人不要去這家公司工作，有時候還會通過社交媒體，給這家公司的聲譽帶來負面的影響。
要改善你的候選人體驗，你可以調查過去的候選人和新員工，來識別招聘流程中他們不喜歡的地方;也可以定期使用“神秘顧客”的方式過一遍你的招聘流程，來找出問題所在。在觀念上，如果你把求職者當做你的客戶，可能你會對他們更好一點。
當然，你也需要定期跟蹤一下百度知道、新浪微博、一覽職業成長社區，看看上面是否有你公司的負面評論，以便定期維護。
8 、所有的招聘申請和溝通要在移動端進行
如果說幾年前移動招聘還沒那么重要，那么現在已經刻不容緩了。智能手機無處不在，且人們都是隨身攜帶——在所有溝通渠道中，它無疑響應率最高的一種。有調查稱，已經有超過43%的求職者通過手機來找工作，相信這一數字還會持續上升。不久的將來，手機將是申請、溝通、向候選人傳遞信息以及維護候選人關系最主要的通路。
要融入這一大潮，首先你的企業招聘頁面必須對手機訪問友好，可以讓候選人通過手機走完申請流程。當然，你也需要讓候選人可以直接通過手機，接受你的Offer。
為了提供良好的候選人體驗，你還需要通過手機及時響應，與候選人保持溝通(目前用得比較多的是微信和短信)。
你也可以嘗試通過手機，突破空間的限制，進行一場視頻面試。
管理層和招聘官可以通過手機訪問所有的內部招聘和Web頁面。員工也可以通過手機完成所有內部推薦的任務。對于符合條件的候選人，你可以讓他通過手機自行安排自己的面試時間，只要用人部門經理的時間允許。
9 、 提升你的招聘速度，以便提升新員工的質量及企業收入
很少有用人部門經理和招聘官意識到，招聘的速度與招聘的質量和企業收入有關。他們不知道，如果行動不迅速，很多優秀的求職者就會從招聘流程中脫離——因為他們足夠好，所以能收到很多其他公司提供的Offer，而且他們沒有義務、也沒有必要等你，即便你提供的機會可能更有前途。
你的招聘速度，也是你做業務決策的一面鏡子，優秀的候選人也會因此對你公司的前景喪失信心。如果空缺的職位是與企業收入相關的職位，招聘的時間越長，意味著大量企業的收入被毫無意義地浪費掉了。
那么，如何盡可能地縮短招聘時間呢?首先，你要評估一下招聘速度與招聘質量之間的關系，緩慢的招聘真的是提升或者降低你的招聘質量。其次要對招聘的崗位和候選人進行優先級排序，優先考慮重要的崗位和優秀的候選人，以便你能成功地招募他們。同時，你還要挖掘招聘流程中不必要拖延的項目，并展示因延遲對招聘質量帶來的影響。最后狠一點，做一張不太配合或招聘決策慢的經理們的列表，警示他們，以便他們改進。
10 、使用招聘質量的數據來識別哪些行為有效，并幫助量化你的業務影響。
通過評估新員工的在職表現，你能夠把他們分為高水平和低于平均水平的兩個群體。接著你就可以識別出高水平群體里的通用特征。當你意識到哪些特征與成功有關，你就可以更加精準地確定你曾經使用過得哪種篩選標準能帶來在職工作上的成功。通過招聘質量的數據，你同樣可以分辨出哪種來源能誕生偉大的招聘。通過識別頂級的和最差的新員工，你也能重新完善你的招聘流程，強化有效的因素，修正或者消除不起作用的因素。通過量化新員工超出平均水平的績效百分比，你也能量化招聘對業務影響。
如何發揮招聘質量數據的優勢呢?首先，你要與財務總監緊密合作，以增強你數據的可信性。其次要運用數學相關性，識別哪些來源、篩選標準和招聘官等，在鑒別超出平均水平的新員工方面具備最高的預測價值。
為了體現招聘對業務的影響，在已經量化的工作崗位(如銷售、客服)上的新員工，衡量他們產出提升的百分比，并把它們的能力提升，用現金價值來呈現。在其它工作崗位上，則通過公司平均收益的提升，來計算他們能力提升所帶來的現金價值。
此外，你還需要計算你新員工中能力差的百分比以及每個人損耗的成本，以及計算哪些申請了你公司的工作，但是沒有入職的那些“失之交臂”的優秀人才對你業務帶來的損失。
11 、所有招聘的一半以上都將來自推薦
現在，那些最好的公司，招聘有將近50%來自員工推薦，所以，在你的內部推薦項目里投入時間和資源，絕對不會錯。內部推薦項目持續產出最高質量的招聘、最大體量的招聘，最高保留率的招聘。如果你正確地執行它，內部推薦也將產出最快速和最廉價的招聘。不幸的是，內部推薦項目不能自我管理，他必須持續更新改善。
如何提升你內部推薦項目的有效性?首先，要在觀念上進行改變。與其聚焦在推薦獎金上，不如激勵你的員工以公司為先，以及招聘是為團隊而招聘。其次，要教育你的內部員工，通過內部推薦培訓工具包，告訴他們如何進行良好的聯系和推薦。
為了保持高度參與，你也必須對每一個推薦都保持較高的響應。就算員工推薦的人員不合適，你也應該給予其反饋，以便其能夠提升改進。
要提升內部推薦的質量，最佳途徑就是讓員工了解招聘崗位的工作內容及所需技能，然后讓員工自己預先向公司推銷人選，看是否符合公司及用人部門經理的預期。如果合適，再讓員工指出候選人接受面試或者Offer所關注的點，做到知己知彼。
12 、轉向基于數據的招聘決策
在招聘上，我們其實已經能很好地收集各項數據和指標。但是收集完了之后，我們卻不用它們來做決策或驅動變革。因為以數據為基礎的決策能提升決策質量和速度，它已經被應用在其它的業務模塊，除了人力資源以外。
到底哪些可以運用數據來做決策呢?比方說可以顯示哪些來源能帶來高質量的求職者和招聘;可以顯示哪些類型的面試和面試問題能最好地識別未來的高水平人才;可以顯示是否你的參考信息是否能準確預測出未來的績效;可以展示新招聘的失敗率;可以顯示哪些招聘官和用人部門經理通常產出高質量的招聘，而哪些不能;可以顯示哪一個因素對招聘成功有最大的影響……
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