一些單位為了吸引更多的應聘者，吸引高素質人才，常常對應聘者承諾高工資、高福利，有的承諾給予國外培訓的機會，有的承諾賦予高職位，有的甚至承諾一些中長期激勵措施。
應該說，為了增加本單位對應聘者的吸引力，尤其對本單位所需要的人才的吸引力，對應聘者適當作一些承諾是必要的，但必須注意以下三點：
一是承諾要具有一定的針對性，為此首先要充分了解應聘者，了解其所具有的知識、技能的確是本單位現有員工所不具備的，或者很少有人具備的，而對于增強本單位的核心競爭力又是十分重要的;
二是承諾應當設定一定的享用條件，比如在本單位工作滿幾年，或者達到什么樣的業績，或者具備了什么樣的條件;
三是兌現該承諾不應對公司現狀產生過大的沖擊，避免導致現有員工心理上的不平衡等。如果不加區別地泛泛地使用承諾以達到吸引注意力的目的，不僅不利于招聘到真正高素質的人才，而且給應聘者上崗以后的公司工作帶來不和諧的隱患，對企業的社會責任形象也帶來不利影響。
輕松到找理想人才的十個技巧
HR招聘只要注意以下技巧，再細心研究，便可招得理想的人才。
1、不要倉促招聘
匆忙地進行招聘，一般也容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行;如要增設新職位，更應提前三至四個月進行招聘。
2、避免光環效應
在招聘時，可能會由于應聘者的優秀外表或某些出色表現，而把其他如聰明、能干等優點，一并加諸他身上。為避免光環效應產生的不良后果，需向應聘者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結，作為評估能力的客觀依據。
3、要用最適合那份工作的人，而不是最好的人
招聘者常常為了符合應聘者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，雇主需研制一份實際的要求細則，并在招聘時以它為范本。
4、提出假設性的問題
可提出“如你的意見在董事會上受到批評，你會如何應付?”等問題，以取替直接了當的提問：“你如何堅持自己意見?”間接提出問題，較之于一個暗示“正確”答案的提問，更容易獲得準確的信息。
5、說話不宜過多
不少招聘者在面試境過多地推廣公司及職位。因此不要將特定的面洽時間，用來拼命推銷公司的應徽的職位，而又不認真的評估應徽者的技能。這樣很容易掉進片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應。適當地分配面試時間，以90分鐘作詳細的傾談;其中15%時間用來介紹公司和職位的情況。