招聘實務體系的建立
招聘選拔 在招聘的整個過程中，HR有4個權力。分別是：招聘需求審核權、初試人員的否決權、面試人員的薪資洽談權、錄用決定的建議權。說的白話一些就是可以決定是否需要招聘，可以淘汰不合適的人員，可以和應聘者洽談薪資，可以參與最終的錄用決定。HR的4個權力，是保證招聘可以順利進行的重要抓手。
不同的企業，招聘需求審批的流程是不同的。但是在招聘需求最終確定前，其中應該有一欄是給HR部門簽字，而這就是HR行使這個權力的時候了。
有的公司年初會制定年度招聘規劃，具體的規劃公司的崗位、編制、需要招聘的崗位。但是在具體的招聘工作中，由于市場、公司戰略、經營情況等因素的變化，招聘的計劃也經常會變更。不知道別的公司如何，我一直是把年度招聘規劃做招聘需求審批的參考。不過根據年度招聘規劃，我們可以把可能需要招聘的職位全部發布出去，長年發布、常年更新，接收簡歷，以備不時之需。
招聘需求分為補充招聘需求、新增招聘需求兩種。補充招聘需求是原有崗位的人員離職或調崗需要重新招聘補充人員，新增招聘需求是新增崗位人員的招聘。
招聘需求確定就是識別招聘空缺，確定是否需要這個崗位編制。不論對于補充招聘需求、新增招聘需求，HR都可以考慮是否可以通過慰留離職者、加班、工作再設計等方法消除掉這個招聘需求，這就對HR就提出了挑戰。用人部門出于部門業績的考慮，都希望人越多越好，在這種情況下HR要說服用人部門不招聘則是個艱巨的任務。
根據職能我大概把公司的職位分為銷售、客服、市場、產品/研發、財務、人事、行政七類，刨除掉專業書上的各種數學公式的分析方法，我把我對這七類職位崗位編制確定的一些方法供大家參考：
1、參考年度招聘計劃，一般來說，招聘的崗位、人數不應該超過年度招聘計劃，但這個僅做參考。
2、普通銷售職位，可以參考公司前幾年的人均銷售額/人均回款/人均毛利/人均利潤等作為測算人員編制的依據。銷售管理職位可以參考前幾年的人員管理幅度，公司要求的人員管理幅度作為測算人員編制的依據。
3、普通客服職位，可以根據人均維護客戶數/日接聽電話量/日呼出電話量等作為測算人員編制的依據。對于有些無法用量化指標測算的崗位如QC等，就要以工作職能/崗位的工作量來考慮崗位的設置了�？头芾砺毼豢梢詤⒖既藛T管理幅度/工作職能來考慮是否設置編制。
4、 市場人員，參照以往工作人員配置/工作職能/工作量測算人員編制。
5、產品/研發人員，參照以往工作人員配置/工作職能/工作量測算人員編制。還有一種方法，一些公司對研發的投入是以營銷額或利潤的百分比進行投入的，可以根據投入預算和人員成本確定編制。
6、 財務人員，參照以往工作人員配置/工作職能/工作量測算人員編制。
7、人事、行政人員，參照人均服務人數/以往人員配置/工作職能測算人員編制。
招聘需求的確定，不僅可以減少不必要的崗位設置、人員編制，節省人力成本，還可以避免因為崗位設置的不合理，辛苦招聘的人員因為工作量小、無事可做而離職。