要建立完善的招聘體系，確保甄選出適合崗位要求的任職者，企業就要根據所處的行業類型、特定的發展時期、業務重點、經營戰略等自身特點建立起人才素質能力模型。以下是小編為大家推薦的招聘中誰才是企業心儀的員工相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
A企業剛成立了人力資源部，準備從外部引進一名人力資源部經理。經過系列的招募、簡歷篩選、初試、復試，最終目標鎖定三位侯選人：王先生成熟老道，六年之內服務過四家公司，都是做人力資源管理工作，溝通能力、培訓能力較好;周先生反應機敏，性格直爽， MBA剛畢業不久，對管理工作充滿興趣;劉先生做事干練，曾是一家大型民企的企管部經理，對自己的職業定位有比較清晰的認識。究竟誰才是此崗位的最佳人選呢?A企業的幾位老總反復討論了幾次，總拿不定主意，他們不由地發出感概：要是把這三個人的優點都集中在一個人身上，缺點全都抵消掉，那該多好啊!
選人難，選關鍵崗位的管理人員更難。企業不是苦于招募不到合適的備選人，就是苦于在一大堆的應聘者中挑花了眼。常常是面試進行了好幾輪，筆試題、測評題做了一大堆，但那位看似八面威風、手握“生殺大權”的面試考官，還是舉棋難定：生怕看走了眼，選錯了人，對不起老板，對不起公司，對不起同事，也對不起應聘者呀!把守公司人員的入口關，責任可是重于泰山啊!那么，究竟什么樣的人員才是企業心儀的員工呢?如何煉就一雙火眼金睛，從眾多的應聘者把他們遴選出來呢?
把握人才選聘的兩條標準
首先要明確人才選聘成功的標準是什么。簡言之，選聘成功的標準就是人員到崗后，能夠很快地融入組織與團隊，很快適應工作，很快創造出所在崗位理應做出的價值，并且有發展潛質，穩定性高。能夠勝任工作，說明人崗匹配度高;能夠融入組織與團隊，說明認同企業文化，認同組織特色，與組織的匹配度高。這兩點，正是保證人才選聘成功的兩條重要標準。企業在選人時，必須兩條甄選標準并重，才能選出真正“適合”的人才。
人才的知識、技能特點與崗位的匹配性
企業在招聘時，最關注的首先是人才所具備的知識結構、技能特點、實踐經驗，以此來判斷與崗位職責要求的匹配性;崗位適應性高的人才到崗后上手快，培養周期短，培訓成本低，可以很快渡過適應期，很快做出業績企業創造本崗位所應做出的價值。這對任職者本人也是一種鼓勵。
人才的文化和價值追求與組織的匹配性
企業中能力杰出、業績優秀的人才流失的現象時有發生，這不僅會給企業造成經濟損失，更會給 其他員工造成不良影響。究其流失原因，主要是人才不認可組織的文化以及價值追求。因此，成功的人才選聘應該關注人才對組織文化、價值追求的認同程度。
人才個性特點與團隊結構的兼容性
能力強、業績好、認同組織文化的人才，也不一定就是企業最合適的人選。能力突出的新聘員工因風格、個性與團隊或上級主管差異太大而導致工作氣氛緊張，團隊合作不睦，最終不歡而散的案例也并非個別現象。在選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析人才擬任職團隊的結構特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念、思維方式等。強調人才與其擬任職團隊的兼容性，可以提高新人與團隊成員的磨合速度，可以減少不必要的內部沖突，有利于營造和諧、合作團結的組織氛圍。
勝任素質能力模型：定義企業心儀的員工
要建立完善的招聘體系，確保甄選出適合崗位要求的任職者，企業就要根據所處的行業類型、特定的發展時期、業務重點、經營戰略等自身特點建立起人才素質能力模型。通過素質模型的建立，就能確定各級管理人員、各類專業人員的素質特征、高績效人才的素質特征，從而為人才招聘提供較為客觀的標準。
所謂素質，是指決定一個人行為習慣和思維方式的內在特質;所謂能力，是指一個人由于知識、經驗的積累而具備的技能特點類型及掌握的程度。素質能力是一個人能做什么(知識、技能、經驗)、想做什么(角色定位、自我認知)和會怎么做(價值觀、動機、性格)的內在特質的組合。知識、經驗、技能是保證與崗位要求匹配性的、外在的素質能力，易于評估與測量。角色定位與自我認知、價值觀、性格、動機是潛在的素質，很難進行判斷和識別;但正是這些潛在的素質，決定了一個人與企業文化的融合程度，決定了他與團隊的磨合速度。如果沒有正確的求職動機、價值觀等相關素質的支撐，那么能力越強、知識越全面，這個人將來對企業的負面影響就會越大。所以選聘一定要將應聘者的外在素質與潛在素質一起進行綜合考慮。
例如，A企業所要招聘的人力資源經理的勝任素質能力模型如下表所示：
這樣，A企業就可以依據以上對人力資源經理素質能力的具體要求，運用恰當的測評方法，來選擇最合適的人員了。