人力資源四大模塊中當屬招聘最為“玄妙”，從三國魏的《人物志》到曾國藩的《冰鑒》，從古代的星座血型說、顱相學到近代的筆跡學，以識人、斷人為目的的招聘總蒙罩著一種“可意會不可言傳”的味道。
人的多樣性造成人的不易被猜測和觀察，人的不易猜測和觀察也導致“招聘官”們的工作不易被評價。網絡上關于招聘的技巧講述多如牛毛，書店里關于招聘方面的書籍也不在少數，今天在這里沒有結構化面試的構建、沒有勝任力模型的搭建、沒有讓候選人捉摸不透的發問技巧，這些大部分書籍都有系統的介紹，筆者只想跟各位同行們分享一些自己的小經驗，沒那么系統，也缺乏全面，但都是筆者在實際的招聘經驗中感悟。
就讓我們來說說面試中的那些其它事兒吧!
關鍵點1：想清楚
在招聘這個“戰場”上倉促上陣，糟糕的結果是什么?把本來合適的候選人放走了。那比這個更糟糕的結果是什么?把能力不合適的候選人選進了公司。如果說還有比這個更糟糕的，那就是選進公司的候選人不僅能力不合適，職業道德還低下。對于招聘官們來說，無疑這是其職業生涯上的奇恥大辱，更是公司的“天災人禍”。
很多招聘官在面試前把大部分的精力放在磨礪自己的“刺刀”，擦亮自己的“步槍”，即如何設置完善的候選人登記表格，從網上下載全套的心理測試題，把面談室布置的整潔，把自己裝扮得職業。沒錯，這些都是整個招聘甄選大鏈條中的細節，在這個細節決定成敗的年代，我們都希望能把事情做到完滿。
“找到合適的人”，這是我們的目標。上述那些細節跟達到這個目標也只可能存在相關關系，我們要找到的是那些和達到這個目標存在因果關系的“關鍵點”。
若干年前，當筆者還是一個初出茅廬的“招聘官”時，曾一度醉心于招聘的工具、表格的研究和使用，隨時招聘年限的增加，我漸漸發現自己包括周圍一些同行好友都太過重視工具的玩味，但忽略了更重要的問題的思考：
公司戰略的要求
候選人未來直屬上級的用人偏好
候選人未來隸屬的團隊風格
上述三點看起來不新鮮，拿出哪條似乎我們在招聘前都想過，但實際上大都淺嘗則止。當真正吃透公司的風格，下沉到公司的業務層面時，一貫在上并非能給我們更“新鮮”的空氣，下沉到業務層面的我們工作會更加“如魚得水”。
先說說筆者經常使用幾個下沉業務的小招兒：
(介紹之前先簡單介紹一下，筆者一直服務一家營銷咨詢公司，公司兩大業務線為營銷咨詢服務和營銷培訓服務，服務的對象都是FMCG行業的知名外企和內資企業。所以以下所介紹的方法、案例都是圍繞咨詢行業這個情景下招聘官們的工作。)
1) 看公司資料，劃定下沉的范圍
公司的主要資料一般都是員工手冊、公司官網介紹，這些遠遠不夠深度，但這些資料的目的在于初步了解公司所處的行業和領域，為之后確定下沉的外延提供指引。
當筆者初步了解了基本資料后，明確了幾大塊是自己必須了解的：
視野 主項目 分項目
宏觀 公司所處的行業
公司的客戶所處行業 咨詢行業的發展情況
咨詢行業的分類、服務分類
知名咨詢公司背景、業務領域
FMCG行業的基本情況
中觀 公司所處領域 FMCG行業內營銷的基本分支、流程和專業術語
微觀 公司核心崗位
潛在候選人
業務運作 咨詢顧問這個角色的發展，國外、國內咨詢顧問行當的工作現狀、內容，職業特點，職業習慣，職業要求
潛在候選人來源渠道，甲方企業的銷售、市場、業務體系培訓人員，乙方咨詢公司的咨詢顧問、培訓顧問
公司內部咨詢全案的運作流程，培訓項目的運作流程
2) 參加業務部門會議
盡可能參加業務部門的例會、客戶提案前的內部討論會、頭腦風暴會議、客戶電話訪談會議、客戶方投標會議等等。
這些是我們極為好的了解業務的場合，獲得資訊都是鮮活的、實戰的。
3) 看行業內的書籍和報紙
國際上很多航母級咨詢公司都出版過咨詢方面的書籍，有正統的教科類，有詼諧的故事類，有講解咨詢工具方法的，有介紹咨詢發展史的，還有專門分析咨詢顧問這個特殊的行當的，推薦幾本筆者拜讀過的，例如《麥肯錫意識》、《麥肯錫方法》、《管理咨詢的神話》、《咨詢實務》、《示人以真》。
咨詢公司都有各自擅長的領域，除了了解咨詢業外，還要了解公司專注的業務服務領域，以筆者為例，快消圈里(客戶所處行業)發生的時事，營銷方面的專業術語都要知曉。專業類的報紙和雜志可以這方面適宜的資訊，例如《中國經營報》，有事件新聞、有案例、有分析解讀。
4) 看簡歷
坊間曾經有句傳言，HR們看一封簡歷的時間不超過5秒。此“看簡歷”非彼“看簡歷”，一般意義上的“看簡歷”目的是初步篩選合適的候選人，這里的“看簡歷”的目的是學習，學習你即將面試的那些職位的工作內容、崗位職責、一些行業內的專用名詞、一些行業內的新的技術等等。
目前主要的招聘網站提供龐大的定向搜索、下載簡歷的服務，我們可以好好利用這個途徑學習，輸入特定的條件，比如“咨詢+It+5年以上工作經驗“，這樣你可以在被搜索出來的至少幾千份簡歷中學習IT咨詢顧問們平時都在做什么。
同時，如果看到不錯的候選人簡歷，也可以下載到人才庫先儲備著。
可能現在你覺得怎么碼了那么多字沒有一句提到怎么去辨別候選人和崗位的匹配度?答案是：對，沒提到一句。
我們似乎更加關注面試中的技巧，建立崗位的勝任力模型，設置縝密的結構化面試的流程，針對不同崗位設置不同側重的問題，斟酌怎么設置問題背后的陽光陷阱，我們總是絞盡腦汁要在面試這場1v1的“戰爭“中明察秋毫、目光銳利的將候選人”審查“的體無完膚。