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        軟件外包企業HRM面臨問題:人才維護

        發布時間:2017-09-14編輯:misrong

         以下是應屆畢業生人力資源為大家整理的《軟件外包企業HRM面臨問題:人才維護》文章,僅供參考

         
        一。企業中的現狀
         
              目前我國軟件外包企業正處在一個快速上升階段,企業規模迅速擴大;與此同時,員工滿意度低、流失率高、工作效率低等現象嚴重影響者企業的發展。究其原因,主要有以下幾個方面:
         
              第一,員工對薪酬/福利不滿意。由于目前軟件外包行業競爭的激烈以及我國軟件外包企業接包的難度比較大,導致我國軟件外包企業對成本控制的比較嚴格,因而企業給員工提供的福利相比同行業來不具有優勢。另外我國法律、法規還不完善,因此企業在給員工提供福利時,掌控幅度非常大,在不違反法律的情況,福利條件可以很好,也可以很差。再次,在當前就業市場總體上是雇傭方市場的情況下,員工入職的時候無論從信息獲得還是從談判話語權上,都屬弱勢。因此普遍的現象是員工入職時很高興,入職之后逐漸對公司開始失望,進而對公司不滿。
         
          第二,員工對企業的歸屬感低。軟件外包企業的組織結構都是強矩陣方式,即企業員工可能在一個項目團隊中接受項目經理的領導;也可能不在項目中,在部門的人力資源池中,如下圖所示。
         
          由上圖可以看出,企業員工在不同階段會在不同的項目中,或者在項目資源池中,而其上級主管也會隨之變動。長期一來,員工會感到自己沒有歸屬,自己象一個工具一樣被不同的人使用。此外,有的員工會被企業直接派到客戶現場,在這種情況下,員工和公司的交流基本被隔離了,這也會減少員工對公司的歸屬感。
         
          第三,員工工作的成就感低。軟件外包企業里面的大部分都是技術型人才。這類人才非?粗毓ぷ鞯某删透小9ぷ鞒删透幸粋重要來源是自己所做工作的重要程度。如果自己做的工作很重要,工作成就感就高;反之,工作成就感就底。有的程序員開發出一個小工具之后,喜歡放在網上,讓別人免費下載使用,就是為了獲得這個感覺。通常來講,做通用產品開發的軟件公司,其成就感會比較高。例如金山詞霸的程序開發人員,看見成千上萬的人使用自己開發的產品,看見很多論壇討論自己的產品,哪怕是在批評的產品,他們仍然會有一種成就感。對于軟件外包公司的技術人員,他們一般做的是國外公司的某個項目,項目結束后提交給客戶的往往是一部分代碼或者文檔,自己看不到自己的開發成果在實際中的應用;另外目前我們接到的項目也都是技術難度比較低的勞動型產品。所以他們很難從工作中找到成就感,總有一種"打下手"的感覺,并自嘲為"軟件民工",正是成就感低的體現。
         
          第四,員工心理不平衡。很多軟件外包企業服務的客戶是國內外的跨國公司,員工會經常抱怨,自己的客戶和自己做同樣的事情,但是客戶的收入比自己高的多。同時,由于一些跨國公司在中國設立的研發中心里面的員工收入也比較高。這一切都會導致軟件外包企業的員工感到心理不平衡,感到自己受到不公正的待遇,于是千方百計要求加薪、跳槽等。
         
        二。對人才維護的建議
         
              對于軟件外包企業來講,人才流失對企業造成的損失非常大。人才流失對企業的損失主要有以下幾方面:
         
               ·重新招聘替代人員的成本和風險;
         
               ·對新員工的培訓費用以及新員工適應企業過程中的成本;
         
               ·技術和商業機密泄漏的風險;
         
               ·辭職對其他員工引起的負面效應;
         
               ·項目中員工的辭職引起的客戶不安全感。
         
          因此如何維護住現有的人才是一個非常重要的問題。軟件外包企業在維護公司員工時,首先應該結合當前的人才市場狀況,分析自己究竟有什么資本和競爭力去挽留員工。不同的公司應該有不同的競爭人才優勢,有的公司靠高薪,有的公司靠良好的福利,有的公司靠和諧的企業文化,諸如此類。在一定預算的情況,軟件外包企業主要靠人性的企業文化來吸引和挽留人才,結合我國目前現狀,可以考慮以下方法:
         
            ·建立開放的交流平臺:通常來講,軟件外包企業人數比較多。在人員多的情況下,交流會產生很多障礙。橫向上,企業有很多部門,部門之間合作比較少,相互不了解,甚至不認識;縱向上,公司人數比較多,企業的層次比較多,所以企業中高層和底層的交流就容易受到阻礙。為了消除這些障礙,應該在公司中從公司高層入手,形成開放的交流文化。公司高層要有意識地利用各種機會去和公司各個層次的人交流。同時,還要通過制定規章制度,并利用工具,例如網絡論壇、郵件等,鼓勵大家交流。通常來講,中國人不喜歡在公眾場合直接表達自己的觀點,尤其是一些比較敏感的信息。而借助網絡工具,鼓勵大家說出真正想說的話,就尤為重要。
         
          ·無解雇政策(終身雇員制):無解雇政策是指員工在沒有違反企業的解雇行為時,將一直會得到企業的雇傭。企業采用無解雇政策的好處有:
         
            1.給員工安全感:員工對企業的忠誠度與企業對員工的忠誠度是對應的,如果企業一味地強調員工對企業忠誠,而自己卻沒有任何互動行為,那么員工又如何對企業忠誠呢?終身雇員制可以增加員工對企業的安全感,增加對企業的忠誠度。筆者認為,一旦員工產生了想離開企業的想法,這樣想法會非常容易被各種條件強化,直至離職;提升、加薪等只能暫時解決問題。所以最好的辦法是不要讓員工產生離職的想法。
         
          2.增加企業良好的社會聲譽:企業的無解雇政策不單單是對員工的承諾,更是對社會的承諾。一個企業能夠實行無解雇政策,表明這個企業對社會責任的承擔意愿,并因此而獲得社會的尊重。
         
          3.獲取更高的客戶信任度:一個能對員工、社會負責的企業,也應該能夠對客戶負責。無解雇政策會贏得客戶更高的認可度。
         
          4.靈活的考勤制度:軟件外包企業由于其業務特點,工作時間經常需要根據客戶或者合作伙伴的需要,而調整自己的工作時間。譬如有的團隊可能需要連續幾天加班,而馬上又連續休息幾天;而有的團隊可能由于時差的原因,需要把工作時間調整和客戶同步。因此軟件外包企業需要靈活的考勤制度。此外,軟件外包企業中的員工,不同的人有不同的工作習慣,有的人可能喜歡朝九晚五的工作,有的人可能早上晚起,晚上晚睡的工作方式。靈活的考勤制度體現了尊重員工,同時還能夠提高員工的工作效率。如果把考勤時間像制造業一樣機械地固定,并增加一些繁瑣的考勤審批流程,會引起員工的不滿意。
         
          5·加強上下級之間的交流:軟件外包企業由于采取的是強矩陣方式,當項目開始的時候,項目成員和項目經理是上下級關系;當項目結束的時候,他們之間的上下級關系也就結束了。而項目開始的時候,由于員工和項目經理之間不熟悉,他們之間的交流也只是工作上的交流;項目結束之后,他們之間的交流就更少,只是一般同事之間的交流。當員工不在項目中時,一般會被放在一個資源池中,這個時候他沒有直接的主管。軟件外包企業中的員工大多數都是有追求的人,他們除了在工作中希望能拿到工資之外,還希望自己能夠得到別人的重視。對于中國人,由于文化的原因,他們一般不愿意主動找自己的主管;因此在這種情況下,需要企業的主管定期地主動找企業的員工尤其是不在項目資源池中的員工交流,讓他們感到自己是被關注的。
         
          6·職業發展規劃:對于軟件外包企業中較大的公司,由于其對人才需求的多樣性和層次性,企業有這樣的能力和需求為員工提供完整的職業發展規劃。企業為員工提供職業發展前景,會讓員工在企業中看到自己的未來,從而會堅定自己在企業中長期發展的決心。
         
          7·支持部門良好的服務:在我國的軟件外包企業中,人事、行政、財務、網管等業務支持部門本應該是為企業員工服務,但由于績效評估體系的原因,員工對他們的評估沒有任何話語權,所以這些部門對企業員工服務質量就沒有保證;而這種現象又很難被公司管理層了解到,因為他們對公司管理層的服務無可挑剔。很多人把公司的支持部門比作門,因為這些部門對員工臉難看,事難辦。這樣情況不但影響了企業的運營效率,還會導致員工把對這些部門的不滿,轉移成對企業的不滿。解??工,讓企業員工對他們打分,評價他們的工作。請第三方合作伙伴幫助評估支持部門的服務也是一個有效的辦法。
         
             我國軟件外包企業還處在發展階段,在人力資源管理方面我們應該有一個系統的規劃。在操作過程中,既要參考國際軟件外包巨頭的經驗,更應該把全球市場環境對人才的要求與東方文化結合起來,建立一套適合本土軟件外包企業發展的人力資源管理體系。只有這樣,才能滿足市場的需要,并使自身獲得更大的競爭優勢,企業才能持續地發展、壯大。
         
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