人才的獲取往往受限制約于企業品牌、人才招聘人員的能力水平、人才招聘渠道覆蓋程度等。人才的招聘不應只是人事部門的工作，人才需求部門及相關部門應積極動員，讓內部人員參與招聘，才能盡快盡早的找到合適人員。
有效的內部人才招聘可以解決很多人員短缺的問題，能內部人才招聘搞定的崗位是最好的，省去了不少麻煩。而制訂一套好的內部人才招聘推薦獎勵制度和政策，積極鼓勵更多內部員工介紹推薦其熟悉的人員應聘是做好內部人才招聘的關鍵。
方法一，內部聘用調崗
例如，每年公司都會對中層干部進行一輪競聘上崗。主要是根據去年中層干部的工作表現，結合競聘人員的個人意愿進行內部流動和調整，一年一聘，實現能者上、庸者下的內部人員競爭機制。除此之外，根據內部組織架構和人員配置情況的調整，對人員進行結構性的重新配置。如冗余人員的調崗等。
方法二，內部選拔補充
隨著部分人員的離職，會有一些崗位空缺產生。公司在一定范圍內會優先適用內部選拔補充。尤其是例如財務等一些崗位，公司會發布內部選拔通知，根據員工個人意愿在集團范圍內優先適用內部推薦選拔。當內部選拔不能達到人員補充替崗的目的時，才會選擇外部人才招聘。
方法三，內部推薦激勵
應該來說，內部招聘工作已經成為公司人才招聘新員工的一個非常重要的方法，效果也是其他人才招聘方法不能比擬的，特別是針對一線操作工的人才招聘，其員工穩定性高、適應性強。
讓員工在公平的環境中發展，得到提拔，端正心態，正確認識，競聘成功，是工作崗位和員工雙向選擇的成功，是員工職業生涯的一次轉折與突破;競聘失敗，并不表示職業的失敗，也不是對工作能力的全盤否定。無論成功與否都是對員工自身的一次嚴峻的考驗和突破。
總之，人才招聘一直是企業人力資源管理系統中的重要一環，它的目的在于為企業的發展補充所需的人力資源數量和質量，可以說人才招聘是企業提高核心競爭力的重要途徑之一。