盡管企業招聘工作對一家企業是如此重要，但是，很多企業還是感到企業招聘工作“難”。多數時候，企業常常把“企業招聘難”歸因于外，而很少意識到，這種“難”也許是由于自己的企業招聘思路、企業招聘方法不恰當而導致的。
一般來說，若問一位HR從業者，工作中最頭疼的事情是什么?對方或許都會回答你兩個字：企業招聘工作。眾所周知，企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。而企業招聘工作，則是企業補充人才最基本、也是最重要的手段。因而，很多企業的競爭力在很大程度上是由它的企業招聘工作能力所決定的。
首先是HR設計崗位需求時的錯誤，為何企業當初會“誤殺”人才?很多問題出現在篩選簡歷這一操作環節上。在企業招聘需求下達后，企業招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡歷是“合格”的。
一般來說，企業招聘不要局限崗位硬性條件。崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業，實則很容易將適合的人才拒之門外。在企業招聘中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。企業招聘人才不是到商店里買商品，可以根據預定的尺寸、號碼、材質等進行有效選擇，企業招聘人才只需明確人才所需的大致條件。
其次，企業做企業招聘工作，往往把尋找人才的重點放在了外部，而忽視了企業內部人才資源的盤活。從企業內部選拔人才，按理說應該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解�？墒钦驗榱私庠蕉啵簧兕I導者難免就會步入一種誤區，看到的凈是些“馬”的缺點——骨瘦如柴，飯量太大了等等。而在明智的領導者眼中，在自己的企業里只要好好培養，好好激勵，千里馬滿眼皆是。
作為企業管理者，該怎樣來盤活內部人才資源?總結了四點：一：要把人才放對位置。第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機制。第三：建立并完善人才的激勵機制。四，管理人員不能充當企業“人才殺手”的角色。
第三，要打造雇主品牌，企業的企業招聘工作失敗率一般比較高，特別是企業招聘工作中高層人員，失敗率高達是60%～80%.企業招聘工作高端人才，是企業招聘工作中的一大難題。他們在哪里?企業如何籠絡到這些人才?
不少世界五百強企業靈活的用人機制和福利政策都是無不說明他們苦心經營的目的是在吸引一流人才。也可以通過在自己的網站上不要求申請者填寫申請某一個空缺職位，而更多的是喜歡申請者直截了當地讓公司知道，如果有提拔的機會，他們對哪一個職位感興趣。
此外，有關目前和未來潛在員工需求的信息都將保存在一個記錄了他們能力的數據庫里，當有需求時，數據庫會對關鍵崗位技能進行掃描，并且對人員進行跟蹤。而這此恰是很多企業所聞所未聞的。僅僅是沉醉在每天的簡歷篩選中忘我地工作者，終做不了真正的“伯樂”。