引導語：如何搭建招聘體系呢？下面是小編收集能夠解答這個問題的答案，歡迎大家閱讀！
如何搭建招聘體系之二：搭建渠道
確定的要招聘多少人，招聘什么人接下來的問題就是：怎么找到這些人?這是渠道要解決的問題。
對于企業來講所有的人員都可以分為外部人員和內部人員。所以招聘渠道就分為內部渠道和外部渠道兩種。
內部渠道：包括內部的輪崗、晉升兩種。
對于內部輪崗需要相關的制度去規劃和管理，要不然就亂了。輪崗既是解決內部稀缺崗位的方法，也是為公司培養綜合型人才的手段。一般而言輪崗應該優先選擇與空缺崗位有關聯性質的工作崗位人選，一般是工作的上下游，或者不同業務單元當中的相同崗位，這樣做的目的是輪崗人員適應新崗位的時間會最短。比如說：經營管理崗位出現空缺，同一公司內部不同體系的經營管理人員都可以互相調任，或者同一體系內部的財務或者統籌管理類的崗位都可以考慮輪崗。這樣都回有利于輪崗人員更全面的了解業務流程。
晉升作是一種很好的激勵手段，也是關鍵崗位出現空缺，或者組織結構出現變動時大規模需要人員的時候(特別是稀缺人員)快速補充人員的有效手段，輔助于適當的組織與資源的支持，大部分員工都能夠發揮較大的潛力。從內部晉升人員填補關鍵崗位的空缺能較好的激勵士氣。具體什么人員能夠晉升取決于人才梯隊建設的情況。
外部渠道：網絡、現場招聘、校園招聘、獵頭，中介、員工內部推薦……
以上渠道不用多做介紹了，只要做過招聘的人都應該清楚是怎么回事。但是對于以上渠道運用的效率關鍵在于對需求人員的了解和對渠道的了解。物以類聚，人以群分，要讓渠道能夠高效快速的找到這些人的關鍵是要了解我們招聘的對象習慣用什么渠道。關鍵是要平時做好業務和行業分析。
要了解業務模塊，清楚公司的短板在哪里，這里面包括技術領域的短板和管理領域的短板。各領域的短板就盯著行業內做這塊技術比較好的公司，長期盯著，弄清楚他們的核心人員(一般不會太多)，一般找他們的二把手最好，因為二把手有上升的需求，但是原來公司一般很難立刻滿足。
要了解公司的各模塊的人員都分布在行業上下游的哪些公司，什么崗位上面。這個一定要有積累�？梢酝苿庸镜牟畼藩勚贫�，讓公司全員幫忙推薦人員，難找的崗位不管招不招人，有合適的人員都先面試，累計資源。要分析公司內部的人員來源，看看目前內部的人員主要來自哪些公司和哪些領域，這說明了你們公司在人才的競爭中對哪些行業或者哪些企業的人有競爭優勢。要重點去經營這些領域和公司，要讓來自內部的人員多去宣傳公司的招人策略。同時要去分析哪些對標公司的人員不考慮來你們公司，或者來的人很少，你們的劣勢在哪里?有沒有可以改進的地方。重點是要在各行業內建立的人際關系網。
了解了以上信息，我們才能知道選用什么樣的渠道。各種網絡渠道其實沒什么太大的選擇空間，全國就那么幾家，專業類的網站重點選一兩家就行。對獵頭的管理要有淘汰機制，這樣才能保證整體的質量。校園招聘要清楚自己的定位，包括企業能夠給出的薪酬，知名度，專業對口度，可以適當去寫高大上的學校，但是不應該做為重點。
所有的渠道的目的都是為了在招聘方面做好平時的積累，招聘人員一定要主動出擊，有針對性的對一些難找的崗位、市場人才供給少的崗位、各公司的核心人員多出去找人家喝茶吃飯，要能夠做到招聘一個崗位的時候馬上就能夠想到這個崗位的候選人會在那個行業、在哪個公司、甚至那個崗位上的那個候選人。實在不行的話招聘人員也要做到接到一個崗位需求的時候知道找誰推薦候選人會比較有效。靜態的等著渠道輸送人才通常只有死路一條，畢竟大部分公司沒有BAT公司那樣的實力可以養著一兩百家獵頭玩。
最終來看，所謂的渠道其實就是人脈，維系渠道其實就是維系人脈，維系行業里面關鍵的人脈。
[知識拓展]
企業做好人才招聘的十大原則
建立和充實企業的人才庫
在企業選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業惟有花一些時間和高等院校的就業指導中心、專業人才服務機構建立良好的關系，并鼓勵內部員工積極參與行業內的專業組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業的人才庫，使企業甄選人才的范圍得以擴大。此外，經常瀏覽人才網站，將一些合適的人才簡歷收入企業的人才庫中;注意在一些專業的網站與刊物上發布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關鍵是在企業需要一個優秀的人才庫之前就先建立好它。
做出正確的雇用決定
企業聘用新員工時都希望其“在特定的行業、特定的企業環境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業文化非常相似的組織。”不少HR經理篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業認為雇用的新員工應該是進入企業即能發揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業做出雇用決定的基礎。
從內部挖掘人才
為內部員工提供晉升的機會可對現有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現崗位空缺的時候，首先從內部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據此了解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地了解企業內人才的絕佳機會。有時，HR會在企業的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業內部的員工產生非常良好的影響。
成為知名的雇主
在人才競爭日益激烈的時代，企業的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業成為最佳雇主的關鍵因素。而如果企業現有員工逢人便夸贊自己所處的企業是一個非常棒的工作地方，企業外的潛在雇員就會因此認可你的企業的確是優秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。
讓員工參與雇用過程
企業有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優秀的候選人到企業中，二是協助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業沒有充分運用現有員工評估潛在雇員，那是對企業最重要資產的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。
提供比行業平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業愿意提供業內最優厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調查所在地就業市場并關注企業的薪酬在行業內的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業支付稍高于行業平均水平的薪酬即可吸引與保持優秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業做到了這一點。絕大多數雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。
此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關重要。如果企業能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業已經決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發揮自己的創造能力、做自己感興趣的事情以及實現自己的職業目標。
將福利作為重要的競爭優勢
將企業的福利保持在行業的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什么，這就足夠了!如果企業的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓他所缺乏的能力。同時，要善于發現員工的長處，雇用時不能只盯著候選人在習慣與才能上的弱點，而要看其主要的優勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經很幸運了。
合理運用企業的網站
企業網站一般描繪了企業的愿景、使命、目標、價值觀與產品，不可忽視的是，企業的網站同時也極易吸引那些瀏覽過網站、對空缺崗位感興趣且與企業文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網站的企業不妨建立一個招聘頁面，把企業的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實
推薦人核實是背景調查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調查的目的在于切實避免企業尋找與選擇的候選人給企業帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質、才能是否勝任空缺職位，并確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業績是否屬實。運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業內的員工。事實上，如果因未做好背景調查而導致新聘用的員工資質太差或產生其他不利于企業的影響，HR要負相應的責任。