在企業招聘里，有一個情況是讓HR很頭痛的，就是明明說好的求職者會入職，最好突然變卦不來了，這就造成很多不必要的麻煩。以下是小編為大家整理的招聘文章，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
葉子說，“最近被放鴿子的頻率有些高”。其實我也曾經遇上一些收了我Offer，然后轉頭就說來不了的候選人，第一反應自然是很生氣，所有做招聘的HR都知道從準備到招聘、甄選、背調、錄用需要花多少時間和精力， 再做Offer要花多少努力去協調。但換位思考下，我們在為完成目標努力的時候，求職者在為自己的求職愿景而努力，我們不得不理解的。葉子極好地馬上想到了分析問題，文字間不帶任何個人情緒，甚好!怎么分析呢?
1、 溝通回訪。這點很重要，很多人在收到短信時候，就惱怒了，然后就放棄原因調查，馬上找新的候選人去了，其實沒把問題弄明白，那這個問題就隨時還會關顧你。葉子做的極好，馬上電話了解去了。溝通的目的是什么? 記錄下對方放棄加入我們的原因，列成表格，然后一目了然地知道：大部分人放棄加入我們的主因是什么，次因是什么?下面再招聘的時候，在確認Offer前，坦誠地和對方把一些過往候選比較關注的問題，再做一次溝通，你知道的，很多面試者，在面試的時候因為想得到工作而客氣地隱藏了一些其實他們心里的介意的東西，最常見的如離家的遠近/食宿/福利等。
2、 倒電影。葉子了解到“原來有別家單位也給他發了錄用通知，薪資待遇、行業、地點都比較符合他的預期。”我想不論使用測評工具也好，情景模擬面試也罷，關于求職的預期，每個面試官一定是有通過直接或間接的方式去了解吧?那為什么會在候選人在最后說明別的企業更符合他的預期時，我們才恍然大悟地發現自己疏忽了，倒帶回放一下面試的過程：盡管說面試是一場對等的雙向對話，但在大部分實際操作中，天平還是稍稍有些傾斜，要等候選人和你說“不來了”，心底的優越感才一下子“Duang”地滑鐵盧。面試官往往會關注于我們所關注的素質/專業等，然后在整個對話過程中，我們會重點去記住面試者在這些方面的表現和描述，但對于面試者所提問題或所關注的內容卻未能充分重視。有個可以考慮嘗試一下辦法是，我們用整個面試流程的80 %的時間談企業和崗位關注的點，留20%的時間給候選人談他關注的東西，面試官負責解答或交流，爭取實現在面試結束時，雙方都是把想關注的重點攤在臺面上的，那么談Offer時候才能真正地談到點子上。把被拒后的后知后覺，前置到合適時間點上去解決。 倒電影，就是讓你發現前面的環節可能存在的問題，你可以花時間去優化流程。那么在面試之后的流程，我們要考慮什么呢?
3、 背調做完了，招聘還是不能停下來。背景調查做不做，怎么做的問題其實一直有爭議，但是總的來說，大部分同行還是覺得對關鍵崗位還是要做的。背調察什么? 工作信息真實否，在團隊中評價與個人介紹有些什么不同，離職的原因和面試時介紹的一致否，等等，我們都知道不一定準確，但有參考價值，也幫你側面為面試評估增加說服力。背景調查做完了是不是就完美收官了呢?建議是招聘廣告不下架，繼續關注第二候選人、第三候選人。未雨綢繆，以備不時之需，也避免了后面工作的被動。
4、 Offer發出之后，入職之前的溝通。 我們都愿意相信Offer是有約束力的，候選人是誠信的，但是你知道很多事情是在我們相信之外的。Offer發出之后，入職之前，候選人歸誰負責?HR。責無旁貸。為什么?因為你是給候選人發Offer的人呀，在沒正式上班之前，你這個公司和他接觸頻率最高的人啊，對你的熟悉度和信任度一定是No。1 的，你可以入職半月前和他聯系一下，問問交接的情況，入職的時間，入職的準備等，入職前一周再確認一下近況，關心一下資料準備有沒困難，隨口再確認一下上班時間，如果這時候有變，那咱們不還有點時間可以補救嗎?
如葉子遇到的入職前一、兩天變卦的情況其實不多，可以大膽地推測是：候選人在接到Offer之后覺得不滿意另覓高枝，或是在最初時我們就只是他的第二志愿，然后他終于等來了他的第一志愿的通知書。按這樣的推測，如果遇上說我們一直就不是對方第一志愿的，那么我們能做的是，我們企業未來超越他的第一志愿，讓他下次再跳槽時候，把我們企業放到第一志愿去;如果是Offer不滿意的，那么我們則可以做好Offer發出前的工作，確保溝通的清晰、真誠，使對方盡可能在談Offer時就堅定來或不來，避免后續不必要的變卦。
誰都不想被放鴿子，如果我們真的被放鴿子了，那么我們就要想怎么補籠子了。