引導語：招聘的源頭來自于企業戰略對人員的需求、來源于人力規劃，下文就是一篇關于如何搭建招聘體系之一·做好人力規劃文章，歡迎大家閱讀！
如何搭建招聘體系之一：做好人力規劃
招聘的源頭來自于企業戰略對人員的需求、來源于人力規劃，人力規劃主要包括對人員的數量和人員的結構兩個方面的規劃。
怎么確定人員的數量呢：人均投入產出估算，這個數據是用來控制大盤的。一般來講公司內部的業務可以分成成熟業務和戰略業務。成熟業務指的是業務所處的行業比較成熟，在公司內部有穩定的團隊支持、有清晰成熟的業務模式，能夠為公司提供穩定的利潤來源。戰略業務指的是基于未來業務的發展需要公司提前對某個業務領域作出的業務布局，通常行業內沒有可參考的成熟的業務模式，人才供給比較稀缺、利潤很低或者還處于虧損狀態。
我們先談談成熟業務的人員數量怎么確定。
比如說公司今年決定銷售額要達到100億，那么在這個行業內的平均人均產出應該是多少?100億除以這個人均產出數就是公司人員的大盤總數，當然這只然是個估算，但可以以這個值作參考。
怎么去取人均投入產出這個值呢?
第一：可以根據公司的歷史規律推算，一般在歷史的數據上提升一定的幅度，比如說去年的人均產值是200W，那么今年是不是考慮定在210W或者205W呢?因為公司的效率必須要有提升。這里面的數據可能會包括開發一個項目所投入的人數和時間等……
第二：可以對標行業的競爭對手，可以根據實際情況定的比他們高，或者底些，因為每個公司的規模不一樣，效率也會不一樣。
第三：是會計計算方法，根據公司的投入成本、費用來計算銷售額應該達到多少，公司必須需要有利潤空間，理論上公司都希望公司的利潤率高于行業平均水平或者達到一流水平，這個要根據企業的事情情況確定合適的利潤率值。
第四：工作量推算，這個指標可以作為人員總數的負責指標，來驗證以上的方式推算是不是合適。員工加班量很多的話一般不是人員少了就是流程有問題，或者溝通效率低下之類的問題，可以作為參考依據之一。
人員的結構規劃包括兩方面：
第一、從崗位工種設置緯度：企業規劃一個產品開始，經研發設計、生產加工、銷售及服務各個環節中不同的崗位設置屬于人員結構的一部分。從這個緯度來看主要是要保持業務的平衡，各條產品線的上下接口、組織內部要順暢。研發人員多了，生產人員少了肯定是要影響產品出貨的，銷售人員多了產品少了大家就閑置了，總之是要“和諧”才行。
第二、技術級別緯度：這個緯度主要是從同一類別的崗位角度去考慮，研發人員同一崗位高、中、低三個級別的技術人員比例要合理。高級別的太多人員成本會很高，內部可能誰也不服誰，內耗會較高，企業能夠給所有的人員提供合適的平臺也是個大問題。低級別的人員太多的話產品質量可能會比較低、產品研發設計周期可能會拉長錯過合適的市場時機，總體來講又保持合適的人才梯隊，團隊中既要有人要把握方向，還有給大家提升的空間讓大家看到希望。對員工最好的工作是那些工作內容有30%-40%的內容是具有挑戰性的，接收挑戰才能成長，傳幫帶是很好的維系團隊情感的方式，否則大家最后都看錢的話團隊氛圍就要出問題了。
同時在技術或者某個領域要注重是否存在短板，或者決定產品核心競爭力的領域人員資源可以考慮做重點的傾斜。
當然對各領域高級別的人員的需求對某些具有超額利潤的公司未必需要比例的限制，比如GOOGLE這樣的公司未必需要，對人才壟斷可能才是他們的終極目標。
第三、管理幅度：管理幅度要合理，管理崗位和人員的設置要考慮合適的管理幅度。個別因人設崗的情況可能不能避免，但是總體要合理。
對于非成熟的業務建議目前只能根據完成一個產品或者一個業務需要的崗位類別、崗位數量去做設置，保證業務人員的工作量飽和就OK ，對決定業務成敗的關鍵核心崗位方面可以做適當的傾斜。
總之整個人力的規劃應該是根據企業的實際情況和以上因素做出判斷，得出相對綜合平衡的一個結果。人員規劃的合理性關鍵在于基礎數據的合理性，要將人力規劃做好，建設大數據的體系和平臺會越來越重要。
[知識拓展]
企業做好人才招聘的十大原則
建立和充實企業的人才庫
在企業選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業惟有花一些時間和高等院校的就業指導中心、專業人才服務機構建立良好的關系，并鼓勵內部員工積極參與行業內的專業組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業的人才庫，使企業甄選人才的范圍得以擴大。此外，經常瀏覽人才網站，將一些合適的人才簡歷收入企業的人才庫中;注意在一些專業的網站與刊物上發布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關鍵是在企業需要一個優秀的人才庫之前就先建立好它。
做出正確的雇用決定
企業聘用新員工時都希望其“在特定的行業、特定的企業環境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業文化非常相似的組織。”不少HR經理篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業認為雇用的新員工應該是進入企業即能發揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業做出雇用決定的基礎。
從內部挖掘人才
為內部員工提供晉升的機會可對現有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現崗位空缺的時候，首先從內部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據此了解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地了解企業內人才的絕佳機會。有時，HR會在企業的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業內部的員工產生非常良好的影響。
成為知名的雇主
在人才競爭日益激烈的時代，企業的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業成為最佳雇主的關鍵因素。而如果企業現有員工逢人便夸贊自己所處的企業是一個非常棒的工作地方，企業外的潛在雇員就會因此認可你的企業的確是優秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。
讓員工參與雇用過程
企業有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優秀的候選人到企業中，二是協助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業沒有充分運用現有員工評估潛在雇員，那是對企業最重要資產的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。
提供比行業平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業愿意提供業內最優厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調查所在地就業市場并關注企業的薪酬在行業內的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業支付稍高于行業平均水平的薪酬即可吸引與保持優秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業做到了這一點。絕大多數雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。
此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關重要。如果企業能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業已經決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發揮自己的創造能力、做自己感興趣的事情以及實現自己的職業目標。
將福利作為重要的競爭優勢
將企業的福利保持在行業的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什么，這就足夠了!如果企業的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓他所缺乏的能力。同時，要善于發現員工的長處，雇用時不能只盯著候選人在習慣與才能上的弱點，而要看其主要的優勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經很幸運了。
合理運用企業的網站
企業網站一般描繪了企業的愿景、使命、目標、價值觀與產品，不可忽視的是，企業的網站同時也極易吸引那些瀏覽過網站、對空缺崗位感興趣且與企業文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網站的企業不妨建立一個招聘頁面，把企業的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實
推薦人核實是背景調查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調查的目的在于切實避免企業尋找與選擇的候選人給企業帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質、才能是否勝任空缺職位，并確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業績是否屬實。運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業內的員工。事實上，如果因未做好背景調查而導致新聘用的員工資質太差或產生其他不利于企業的影響，HR要負相應的責任。