想在討好求職者的同時評估他?算了吧!
現在找到一個合適的求職者，真的非常難。尤其是那些有發展前途的求職者出現面試現場時，他們有明星般的簡歷，匹配的經驗，就是你心儀的那種，相信這時多數企業老板的自然反應就是，施展魅力，努力讓這個有才能的求職者相信加入你企業的好處，而同時你也要評估他的工作技能和文化是否符合。
你知道這樣會發生什么嗎?你招聘的水分就會上去了。最近有研究表明，面試有雙重特點，就是銷售工作崗位的同時，又在探求這個候選人。這個研究讓參與研究者進行了虛構面試。一半的參與者被要求優先銷售工作，而另一半參與者專注于挖掘這個候選人是否合格。然而兩組人用一個標準評估來評估候選人，從他們的表現來預計他們的工作表現。你知道哪一組對應聘者的感覺更好嗎?
不要相信你的直覺。那些靠本能做出招聘決定的粉絲們，記住了：明顯地，談到面試，努力是有回報的。那些投入更多努力去評估他們的候選人的面試官，會做的更好，相比于那些有意識銷售這個角色，同時很少有時間，去致力于更深地考驗這個候選人。他們只能更多地依賴他們的直覺，這一組面試官在了解他們的面試者方面，工作就不怎樣。
這個研究的倫敦商學院的組織行為學的教授DanCable說，“如果你想找到正確的人選，你最好提出一系列的診斷性問題。”
這個研究團隊用現實世界的面試來跟進這個最初的研究，結果得出同樣的結論。把你的大腦劈成兩半，一半用來吸引候選人，一半用來評判候選人，這是不行的。這個研究的報告者說，“面試官更多地采納一個銷售取向，他們就越不可能做出判斷，就是準確地預測作為新來者的候選人未來的成功。”
盡管在這個心理的怪癖里，研究團隊也發現，當更嚴格的評估者勝過直覺的參與者時，那些被告知更守本分的人確實卻不像他們說的那樣。公理的另一個例子就是自信是很糟糕的能力預測器。
要安靜!
對那些面試的收獲是什么?在一個層面上，相當簡單，就是安靜。所有都針對著你所在組織的優點，幾乎一定阻礙你應對你面前的候選人。但是又帶來另一個問題。企業不能完全略過銷售這個崗位給挑剔的候選人，所以這個必須的向潛在候選人示好的時刻應該核實發生呢?
研究者沒有提供特別的指導，但是他們強調的是無論你做什么，不要兩者同時進行。評估和銷售行為最好由不同的人來做，或者在招聘過程的不同階段開展。
不知道你是否會在面試過程，向你心儀的候選人來兜售這個崗位呢?那么你需要小心，你很有可能做出了錯誤的判斷。