很多企業在人才競爭中從招聘面試環節就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作，人才選聘沒有科學的評估標準(勝任素質)和評價方法。沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業直接和間接的經濟損失。筆者認為，幫助管理者建立正確的人才選聘觀，通過高效招聘的實施技巧及專業面試技巧運用，能夠讓企業快速招到適合的人才。
首先用人標準明晰
從人才選聘的標準，導出勝任素質及其在招聘面試中的運用;幫助管理者明確崗位的用人標準和相關考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎。人才選聘的真正標準依據勝任素質，構建企業勝任素質模型用于招聘甄選，二是崗位評價要素及用人標準的確定，確定崗位評價要素需考慮的兩個前提和主要內容，明確崗位的用人標準和要素。
其次是人才選拔工具
正確使用科學的選拔方法和工具，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險;可以運用結構化面試，運用行為面試法，掌握高效的情景面試方法。尤其是結構化面試，做到面試程序及時間安排結構化，面試評估要素結構化，面試問題設計結構化，面試評分標準結構化，面試考官結構化，面試考場準備及布置要求結構化。
第三是高效面試實施
在面試中觀察應聘者的言行舉止，更好的傾聽和反饋，適當針對性提問，并刨根問底了解應聘者真實的情況，提高面試官的面試質量。學會觀察，了解面試中觀察的內容和重點，掌握應聘者謊言的識別技巧和肢體語言解碼技巧。善于傾聽。面試官要善于傾聽，掌握效傾聽技巧，挖掘應聘者更多的信息，規避傾聽中常見誤區。
最主要的是要善用提問。設計與使用引入式問題，設計與使用行為式問題，設計與使用智力式問題，設計與使用動機式問題，設計與使用壓力式問題。最后進入深入追問。通過追問確保信息的有效性，掌握追問的時機及方法，分析信息的真實性。
第四掌握人才全方面知識體系
傳統的招聘方法已經很難招到企業需要的人才，管理者結合企業的需求，快速鎖定和獵取目標人選，人才高效獵取技術已成為卓越管理者人才管理的基本功。
企業招聘官們都在想如何招聘和保留優秀人才，而往往一籌莫展。與其逆勢而為，不如順應變化，主動出擊，開發一個全程職業生涯戰略招聘模型，讓你的企業在瞬息萬變的市場中始終保持人才競爭優勢。
當然招聘之后， 如何增值人力資本?就是經過教育、培訓和學習這幾種途徑來完成的。人力資源所擁有的知識、經歷、技藝、特性、內驅力、團隊認識、學習力與締造力等各類要素經過集體的積極整合，并內化成為本身全部的，可以經過教育、培訓和學習這幾種途徑從而不停的增值。這是一個學習、培訓、內化穿插的進程。