引導語：公司的獎金如何發才能做到公正公平公開呢？這個問題難倒了很多的資深HR呢？
獎金
獎金發放一直都是大家很關注的一個問題，原本設立獎金的目的是為了獎勵員工的貢獻、激勵員工士氣，但在實際操作中，獎金無論怎么發都會有人覺得不公平，有人提出疑問：“公司總是強調人人平等和團隊協作，但經常一個團隊做出成果后，只有個別人能拿到比較高的獎金，這種方式發放獎金不是自相矛盾嗎?”也有公司給團隊按項目平均發放獎金的，但是同樣有員工會不滿，title高的或是技術能力強的人也會覺得受到了不公平對待，進而斥責公司這是培養大鍋飯的風氣。
對于發獎金這件事吐槽的人總是有，甚至有時候發獎金還會帶來負面影響，抱怨不滿、消極怠工，嚴重的還會引發不必要的人才流失和員工集體辭職什么的?似乎獎金無論發多少，都會有員工嫌少;無論怎么發，也會有員工抱怨不公。那么，今天我們就來說說如何正確的發獎金。
壹
公平不存在，但我們可以做到公正
在我看來，“發獎金”的關鍵點是“不患寡而患不公”，注意這里我說的是“不公”，而非孔老夫子強調的“不均”。公，即“公正”，是對某人或某事的作為符合法律、道德、政策、習慣等;均，“平均或公平”，指對多個個體的一種態度或作為要求一視同仁。事實上，在發獎金這件事上“平均分配”恰好是讓人覺得不公平的重要原由之一。因為公平未必公正，最直觀的解釋如下圖：
公平不等于公正
貳
想要公正得做到公開
獎勵是沒有辦法讓人覺得公平的，因為“公平”本身是一個主觀的判斷和評測;也沒有辦法做到“平均”，因為平均就失去了發放獎勵的意義，反而容易滋生出大鍋飯思想，進而帶來負面作用。作為企業或組織我們能做到的就是“公正”，而公正是因人而異的，“公正”這兩個字在績效管理里面的呈現方式就是：根據員工的能力、貢獻值進行正態分布，把優秀的人才找出來，并對他進行分別對待。會有人說，你都區別對待了，怎么還能做到“公正”呢?
既做到區別對待，又做到公正是有個前提的——就是信息足夠公開。讓人覺得公正，首先要讓自己企業的績效文化足夠公開透明，讓所有人非常清楚的了解到我們是以怎樣的規則在做考評：是271、361，是做365考評，還是做積分制的……這些在員工入職的時候就要讓他清清楚楚、明明白白。薪資、獎金的標準和范圍、績效的考評準則等，只有這些足夠公開和透明才能帶來公正的可能。因為職場中每個人都是成年人，都有獨立決策并對自己的決策負責任的能力，在進入一個組織之前雙方一定是就合作模式、運行規則等協商清楚，然后權衡利弊，達成共識，才會共同進入一段協作關系。
叁
魚和熊掌要兼得的yes理論
在團隊里面我們總講一句話：為過程鼓掌，為結果買單。努力是不分大小的，投入付出是不分大小的，但是結果一定分大小。為什么我們要分大小?因為市場和客戶會給我們分大小。企業作為商業組織，最終的存在的價值是商業價值的實現，而市場、客戶對你的認同有多少，就決定著企業商業價值實現的可能性的大小。商業行為最終是體現在組織的貨幣價值上，這就是我們要因人而異的原因。在組織中我們通過團隊間的互補互助以達到最大工作效率，攻克問題，戰勝對手，團隊的重要性不言而喻。
回到文章開始的問題，既要“公正”的發獎金，因人而異的區別對待，又要團隊協作，強調集體的力量，這不是自相矛盾嗎?其實不然，在管理中有個“yes理論”，說的是有人問老板：應先賺錢還是先培訓?老板答yes，既要賺錢也要培訓;問要聽話的員工還是要能干的員工?yes，既要聽話也要能干;問你們玩虛的還是玩實的?yes，我們既玩虛的也玩實的;問制度和人誰更重要?yes，都重要，我們同步進行!
同理，我們經營企業也是采取一樣的yes理論，團隊合作與因人而異兩個都要。因為企業經營的過程，不是個二選一的過程，而是在并行重要的東西間尋找一個動態平衡的過程。
[知識拓展]
薪酬管理的原則
1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開。
4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、經濟性原則要求比較投入與產出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。
8、方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。
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