樹立強烈的人才意識，為企業的穩健發展提供強有力的人才支撐。以下是小編為大家推薦的用電話聽詢人才端的招聘需求相關文章，希望能幫到大家。
企業招聘顧問分兩種：企業內部負責招聘的HR專業人員與企業外部的獵頭顧問。無論是內部還是外部的人才招聘顧問，在為企業進行人才招聘時，必須關注與平衡兩個終端的需求：一方面把握企業客戶端的需求，這通常需要招聘顧問從企業所屬行業、公司內部運營、部門業務運作以及崗位具體工作等方面分析;另一方面進行人才端的需求與評估，即招聘顧問主動聯系人才、吸引人才，了解人才需求及初步評估人才與企業崗位勝任標準的匹配度。
本文以獵頭日常的招聘管理過程為例，探討人力資源工作者(以下簡稱“HR”)如何借鑒獵頭招術開展人才端招聘管理工作。
利用電話溝通撬動目標人才
在鎖定目標人才以后，HR通常需要通過電話溝通，主動聯系與吸引人才。那么在日常的電話溝通中，到底有哪些技巧可以幫HR快速撬動目標人才?
●準備工作
電話溝通通常安排在工作日10點以后開始，通話時的語氣要輕松、愉快，語速不能過快，并且要確保線路暢通、環境安靜，溝通時應按照“選擇式提問+封閉式回答”的方式來引導談話需求。
●說明用意
說明來意應注意闡明兩個關鍵點：企業定位和職位定位。闡明企業定位時一般可以使用“高速發展”、“行業最大”、“行業盈利能力最強”、“行業增長最快”、“行業內領先品牌”、“即將上市的公司”、“百億規模的集團企業”等限定詞語;職位定位一般簡要說明即可，不需要說明具體職位的頭銜。盡可能讓目標人才主動接觸HR推薦的工作機會，對于暫時不考慮換工作的目標人才，應盡可能拿到他的聯系方式。
●展示工作機會
如果目標人才直接拒絕，HR可以多磨幾句，并將目標人才的聯系方式進行更新。如果目標人才對電話溝通的內容感興趣，HR可以開始介紹企業。一般從企業提供的產品與服務說起，到目前的銷售規模，未來的發展規劃，和吸引人才的主要優勢，主要強調企業的發展前景、領導魅力、薪酬福利、人員素養、企業文化、品牌效益等方面。如：
“本公司是集產品研發、制造與銷售及服務于一身的品牌制造商，目前的銷售規模為20個億，近三年的復合增長率為30%以上。”
“本公司吸引人才的最大優勢是：目前企業發展的速度特別快，未來會進行組織裂變;老板對企業的發展思路很清晰，懂得授權、胸襟開闊、重視學習;公司未來三年內會上市，正在考慮實行管理層持股計劃。”
介紹企業后，HR可以開始介紹職位信息。先從職位所屬部門和匯報關系說起，再到部門職責、團隊成員，以及公司招聘此職位的原因和目的。如：
“這個職位是公司營銷部門的負責人，直接向公司董事會匯報。部門的主要職責分三塊：產品管理、市場管理和各區域的銷售;下面的團隊主要有5個經理以及3個大區經理，團隊總人數有一百多人。”
“之前的銷售總監因為自主創業而離職，這個職位空缺出來后，公司領導們希望找一個在本行業內有著豐富的產品、渠道、客戶以及團隊管理經驗的資深經理人來驅動公司業績增長。”
恰當處理目標人才對生存問題提出的異議。如果目標人才對企業的生存環境很了解，并提出異議時，HR可先表示認同，再把企業改善思路傳達給目標人才。如：
“這個公司我很清楚，你們公司老板欠缺管理能力。”——“是的，老板自己也是這樣認為，所以在后續企業經營中，老板傾向于請專業的經理人過來管理。”
“這個公司管理很混亂，干部基本上都是老板的家人，空降兵待不長。”——“老板和我們開過會了，已經著手調整管理層人員，但需要這個職位的負責人到位后一起探討方案，合情合理地進行一些調整。”
●對企業發展提出異議的處理。當目標人才對企業發展提出質疑時，HR首先要分析企業規模與行業標準的差距是不是很大，可從企業的創業精神、增長速度及今后的業務規劃入手來說服目標人才。如：
“這個企業的規模太小了，沒有多大的發展空間啊!”——“是啊，本公司營業額現在才1個億左右，但近三年增長速度非�？�，按照這樣的速度，明年的營業額肯定不止1個億。”
“這個企業在行業內沒什么名氣，對自己的職業發展沒幫助。”——“是的，現在在行業內影響力確實不大，但是老板在這個行業做了十多年，對未來競爭與發展思路特別清晰，所以他下定決心要廣納賢才，共同發展。”
●對異地機會的異議處理。當目標人才對異地機會表示猶豫時，HR應表明企業對此次人才引進的重視程度，減輕人才對異地機會的擔憂。如：