在公司里擁有一位明星員工，哪怕只有一段短暫的時間，也能讓組織有機會獲得很高的投資回報率，同時也能利用他們的技能和經驗。以下是小編為大家整理的經濟低迷期 去“揀”些高資質人才的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
由于經濟低迷，就業機會減少，資質過高的候選人會顯著增加。對于很多公司來說，這是個可喜的現象。然而，招聘經理們卻普遍患有恐“高癥”——擔心招聘資歷過高的人會導致他們大失所望并迅速逃離新職位。
這就像醫院給你指派了一位醫生，結果你說人家“本事太大”，反而拒絕了他。在這個以數據為基礎進行招聘的新時代，沒什么理由還要死抱這種老一套的招聘準則。
由于各組織在近年間向市場大量釋放高素質的人才，他們對工作的渴望可能會超過權利方面的感受和對較低級別工作的抗拒心理。如果候選人因為種種原因不愿遷居，但面臨的本地工作機會又很有限，那么他們有更大的可能愿意選擇低于其經驗水平的工作。許多人——尤其是那些試圖轉行的人——愿意從較低的級別開始做起，從而證明自我并一路往上爬。資質過高的候選人甚至可能竭盡所能地向相關的招聘人員證明，選擇他們是個明智的決定。
超高產出，不“揀”白不“揀”
1.即使只是短時間就職，這些人也能給公司帶來巨大的價值。你也許會相信一個前提，即資質過高的新員工會厭倦這個職位并提前離職。即使如此，在公司里擁有一位明星員工，哪怕只有一段短暫的時間，也能讓組織有機會獲得很高的投資回報率，同時也能利用他們的技能和經驗。你的組織能從他們身上學到東西，獲取他們的創意，并在整個組織中推行他們帶來的最佳實踐。問問你自己：你是愿意與一個資質過高的人共事六個月，還是與一個平庸的人共事五年?
2.他們發揮生產力的速度更快。由于他們的資質過高，因此會比一般員工更快達到預期的生產力水平。
3.所需的培訓更少。由于他們的資質和技能高出職位要求，所以能節約培訓的成本和培訓所占用的工作時間。
4.資質過高的員工可以指導他人。由于這些人的經驗超過所需，他們一般會設法與其他員工分享其知識和經驗。有這些人在，現有的員工也會感覺受到啟發和壓力，有動力進行自我改善。
5.他們更容易管理。超出該職位水準的經驗和自信讓他們更容易接受管理。如果他們的領導經驗和技能也超出要求，甚至有可能助上級一臂之力。
6.聘用他們以實現期望中的增長。處在上升階段的公司會期待組織能夠持續成長和擴張。這意味著總有一天你會需要這些資質過高的員工所具備的“過剩”資質和專業知識。到時候就能依靠他們把握住你現在根本沒預想到的機會。
7.他們是專業人士，懂得自我激勵。這些專業人士很有可能出于職業素養和自傲，在自我鞭策下拿出亮眼的成績，不管他們現在擔負的是什么職務。
你為什么“揀”不到人才
1.大多數職位要求都不太準確。大多數職位要求并不是根據科學的方法制定出來的。這是由于工作職責本身就在飛速地發生變動。因此，許多職位說明非常地不準確。簡單分析一下，你就能知道目前組織中績效最高的工作人員是否與職位說明中的資質要求相符，是超出還是不足。所以，如果職位說明中的資質對員工在崗位上的表現沒什么影響，那就別拿資質的問題卡掉候選人。
2.即使準確的資質說明也只有很短的有效期。由于新的技術、實踐和產品層出不窮，當前的資質中的大多數很快就會過時。這意味著不論你選中的候選人的資質是剛剛好還是過剩，都是很快就會過時的東西。你更應該了解候選人是否具備快速學習并適應的能力，而不是死盯著已經有的資質不放。
3.候選人的資質過剩程度或許沒你想象的那么大。我們都知道許多候選人會在簡歷和面試過程中夸大事實。結果，一個資質過高的候選人的實際技能水平很可能并不比平均水平高出太多。
4.應該以“當前和下一個職位”為標準進行招聘。像谷歌這樣精明的公司會在招聘員工時以“當前和下一個職位”為前提來考慮，因為大多數員工最終會在內部得到調動或提拔。而在聘用資質過高的員工時，你已經知道有些新員工具備的資質和技能足以勝任下一個職位。如果你公司的晉升和內部調動的頻率較高，那么這些人很快就不算是“資質過高”了。
“揀”來之后怎么辦?
1.要看招聘負責人是否由于感到不安全而拒絕聘用。資質過高的候選人被駁回的真實原因也有可能是招聘負責人害怕這些人會讓自己相形見絀，甚至威脅到他們自己的職位，從而產生了不安全感。你當然不會希望招聘人員因為這種原因而讓公司錯失人才，因此有必要讓HR部門與負責招聘的人員合作來避免這種行為。
2.巧用放權收實效。只要給資質過高的員工一些自由，他們通常會把“過剩”的資質轉化為組織的收益，這就足以抵消聘用他們所帶來的所有壞處。
3.在職務設置上靈活調整。其實只要組織和負責招聘的人員達成一致并對職務進行調整，資質過高的問題就能迎刃而解。對該職務的職責進行一些改變或增加一些職務就能與這樣的候選人所具備的技能相符。一方面他們能在公司中發揮更大的作用，另一方面還能避免因工作要求低于其經驗或技能水平而出現挫折感。
4.制定適當的發展計劃。如果給資質過高的新員工提供一份發展計劃，也能避免不少問題。你應該讓他們知道組織已經安排好了發展方案，這將有助于減輕他們的恐懼和焦慮。這份發展計劃包含挑戰性的目標或兼 職的職務輪調，或者某些項目，從而讓這些人迅速接觸組織的其余領域。這種接觸的機會加上新員工出色的績效可能會讓他們迅速實現內部調動，得到更適合其資質的工作。
5.不需要擔心推薦人的問題。如果這種資質過高的候選人是由表現最突出的員工推薦來的，那你就可以放心了。因為你可以信賴那位員工已經對這位候選人的適應性和意愿進行了評估。
令筆者覺得精神分裂的是，有些招聘負責人一邊抱怨不合格的候選人太多，一邊把資質過高的候選人踢走，反倒是把資質不如他們的人留下。這么做實在是很不合邏輯。
另一方面，谷歌這類公司展開的調研也證明，在招聘中頗為看重的學位、測試分數、腦筋急轉彎和非結構式面試這類要素在預測優秀候選人日后的表現時其實幫不上什么忙。
在組織還為候選人的素質不足而頭疼的時候，如果候選人除了“資質過高”之外沒別的問題，還是別急著把這樣的人趕跑吧!