近幾年，中小企業的人才難題主要集中在引進但留不住上，雖然說人才的正常流動是企業發展的結果，企業發展到一定的時候對人才的需求也是不同的，員工的適應能力也不同，這樣就會出現人才和企業不合拍，人才就會有流動的現象，企業要以客觀公正的態度看待這個問題，不要怨天尤人、刻意回避。
中小企業人力資源部門因為人事制度大多比較隨意，感到缺人時就招聘，缺少用人規劃，人才進入后從事何種工作，擔負何種職責隨意性很大，因此員工安全感嚴重缺失，很容易造成跳槽的結果。
中小企業要重視員工的心理變化，重視和深入剖析每一次的人才流失，不能因為這個人是普通員工就不加以關注，有些企業管理者認為自己人脈廣、善溝通、朋友多，生意也頗為順當，少幾個普通人員對企業的發展來說無關緊要，因此對于員工的離職夠不成重視，這樣導致其他員工對企業管理者產生隨意的印象。
在員工離職后，其實中小企業要及時根據離去人才的情況，查找自身原因并加以改進，如果當時確實不具備改進條件的，也要做詳細的計劃，以備條件成熟之時執行。
一般而言，大企業可以憑借其雄厚的實力招攬人才，局部和暫時的人才流失對于大型企業整體的即時影響可能會被制度體系緩沖，而很少會產生危及整個組織存亡的危機，但對于資源相對匱乏的中小企業，哪怕是一般性人才的流失也可能會導致企業日常的經營管理陷入混亂之中，如果形成員工的“習慣性跳槽”更是后患無窮，因此，中小企業要從一開始就杜絕制企業出現“習慣性跳槽”現象。
中小企業應在企業的招聘、選拔、培訓上都設立嚴格的規章制度，并嚴格按人事操作程序規范行事，真正做到用人所長，人盡其才，禁止“隨心所欲”現象，由此消除員工的迷茫和不安感。
也可以效仿大企業的一些做法，因為大企業的人力資源管理制度比較成熟，有詳細透明的人員編制、工作職能、工作待遇、福利、休假等規劃。
員工進入企業后，企業會對其工作進行全面細致的安排，不會輕易“炒”人，即使中途有員工提出辭職，人力資源部也會在了解情況之后，提出合理的解決方案和留人措施，這樣的做法一是讓企業顯得很正規;二是讓員工覺得自己很受重視，容易和企業產生情感鏈接，自然不會輕易跳槽。
除了建立健全人事制度以外，愿景留人也是中小企業比較容易操作的留人機制。
中小企業應讓每個員工都參與制訂企業愿景，激發個人潛能，激勵員工竭盡所能，有效地培育與鼓舞企業的每一個員工，從而達到留住人才的目的。
另外，企業對待離職員工的態度也會直接影響到其他員工的積極性，從長遠來考慮，企業不妨給離職員工一個“隨時歡迎再回企業工作”的寬容態度，以此體現企業良好的用人理念。