不少企業在招聘時，都會帶有這幾個問題：外部市場具有壓倒性的人才選拔來源，但因何總是找不到足夠的優秀人才?企業為何總是不能滿足優秀人才的要求?優秀人才是否能在企業文化里面發揮作用?如何才能找到符合職位需求的優秀人才?面對現如今的人力成本高企現象，HR如何通過內部選撥人才是企業人才發展的關鍵。
大量的企業在尋找員工，大量的員工也在尋找企業，但雙方就是對不上號。企業最后就會無奈地選擇一些不是最適合的員工。雖然在人才觀上，大家都知道“寧缺勿濫”，但現實中很難做到這一點。企業妥協的后果是，用原來不準備出的高價聘用了人才，一旦找到替代者，就把他替換掉。員工則抱這樣的心態：現在暫時降價到這里做，一旦有適合的機會，就跳槽換個東家。
因此，企業在尋找優秀人才時，不妨把目光更多地投向內部，而要做好內部選擇，HR要做好以下三步工作。
第一，員工發展的需求。內部員工的職業發展途徑基本是兩條，一是專家道路，一是管理者道路。走專家道路的人，發展需求是什么?是更深、更專、更有經驗?走管理者道路，是更高公司、職位，更廣權限，更多業績、績效、價值。如果這些發展需求不能滿足，很容易造成人心不穩，另謀發展。
第二，激烈的競爭使組織迫切需要非常有經驗、馬上拿來能用的人才。從內部市場挖掘人才正符合這一需要。
第三，人力資源戰略的需要。人力資源戰略包括人才的結構、戰略的儲備和接班人計劃等。所有的企業都面臨這個問題：有一天這個崗位上的人如果由于某種原因不能再行使職責，有沒有人能夠取代他?
所以，建立內部選撥機制就尤為重要，一是公司文化上，要求員工從思想上接受和配合。二是組織制度，有沒有完整的員工發展體系很重要。在發展體系建立的時候，要對員工能力進行判斷。確定了目標職位和現在職位的距離后，根據這個距離有計劃地對員工進行培訓。當一個員工切實地感覺到企業對他的培養以及他在企業的成長后，就不會隨便去另找工作。培養經理人應該是有系統的。三是信息系統。任何一個公司，尤其是比較大的公司，沒有IT信息的支持是無法建立內部市場的。
當然，內部選拔也有許多挑戰，比如說一是新舊體制的挑戰。任何一個企業都有原來的發展方案，如何解決這個沖突非常重要。二是生存與發展的沖突。企業內部市場發展，涉及到長遠的規劃，應該更多地聽從人力資源經理的要求，讓基本滿足條件但還需要成長的人去做這個職位。三是內外市場的選擇。有的員工可能考慮到人際關系等現實的問題，更愿意進入外部市場。四是本位主義。“讓我拿別人的人用很高興，但如果要把我的人給別人用，我就不高興。”五是人往高處走。每個人都希望自己位置越做越高，但從企業來說，需求是多方面的。
筆者認為解決這些問題，人力資源部必須做到：第一，必須得到最高領導人的支持。第二，不能有例外。老同志老辦法，新同志新辦法的做法是不可取的。雖然開始可能有一個過渡期，但在兩三年之內一定要全面貫徹。第三，平衡短中長期的人員需求和儲備。第四，把下屬發展作為衡量上級業績的考核內容。第五，榜樣的力量。如果讓員工看到身邊切實的例子，他就是這樣發展起來的，這種促動非常巨大。最后，獎勵忠誠。雖然不鼓勵論資排輩，但不可否認，每個公司經過長期優勝劣汰以后留下來的員工，他們身上的確蘊藏了很多經驗和很大的財富，這些都是應該給予加分和獎勵的。