目前國內很多企業招不到合適的人才確實令人很頭疼，招聘的共同性太多，要么網絡，要么熟人推薦，用行業獵頭，或者是參加高端的人才交流會。就招聘工作來講，選擇一種合適的招聘渠道是非常重要的，由于企業與求職者之間在某些方面達不到一致性，中高端人才和一線員工招聘也成為企業的難題，這個就是企業在人才發展上的一個瓶頸。這種情況下，就要從專業的角度找到更合適的人或者從全國性的角度上找更合適的人。
而每個企業需要人或者大量招人的時候，都會遇見招聘難題，特別是在尋求高級別管理人才時，企業除了內部培養外，還有就是招聘外來職業經理人，這些“空降兵”大多數是通過招聘而來的，對于空降的管理人才怎樣融入企業中是很多公司都遇到的問題。
筆者認為一般一些“空降兵”來了之后都想急于干出成績，但往往越是急，越是在不太了解企業的情況下就會出現一些錯誤，反而會帶來負面影響，不利于企業發展。所以運用好這些空降兵還需從以下幾方面入手。
一方面，面試的過程中把控該員工是否適合企業。公司會在面試的過程中把控該員工是否適合企業，從員工的個性、過往工作經歷上分析這個員工，特別選擇高層管理“空降兵”的時候，會考慮候選人是否有類似的任職經歷，如果有，公司再考慮他的性格是否符合現在公司管理團隊的氛圍。
另一方面，不要讓“空降兵”一進來就投入到工作中，至少要有1～2個月時間讓其先了解企業，去到各部門中了解每個運營環節，之后針對每個環節提出自己的意見，從中形成雙方之間的磨合，1～2個月后企業才會讓他接手一部分的工作，再逐步放開，這樣“空降兵”就能比較順暢的融入企業，從他的角度上說，他也能在此過程中與每個環節的管理層有個很好的互動，并且今后比較客觀地為企業提供有建設性的意見，更利于他后期的工作開展，這樣就提高了這部分空降人員的存活率。
此外，在全球經濟正處于冬季的環境條件下，企業在招聘渠道的選擇顯得更加重要了，此時企業選擇招聘渠道不僅要考慮招聘的效果，更要考慮招聘的成本，當前企業在外部招聘渠道投入方面大為減少，為了提升投入產出比，用人企業可以與其他企業合作，這也達到了招聘效果和降低了招聘成本。
筆者建議企業的招聘工作應從企業長期發展與人力資源管理工作全局出發，提升招聘的策略性、系統性與前瞻性，采取規范化、專業化、精細化運作與管理，才能低成本、高效率的完成招聘目標。只有這樣，企業未來的發展才有可靠的保障。