對于拔尖創新人才的選拔沒有一個固定的模式，但我們至少需要一個標準，建立健全考核機制有利于發現人才、培養人才。以下是小編為大家推薦的相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
由于宏觀經濟環境、商業模式的變化，組織模式不得不進行相應的轉型。因此，組織由傳統的運營管控、戰略管控、財務管控轉化為扁平化、柔性化、去中心化、外包化。在此，我們繼續談一談組織模式可能發生的其他變化。
當組織模式發生變化時，人力資源管理也發生著巨大的變化。比較突出的是泛技術人才的社會化和人才培養的社會化。那么，該如何看待這兩個社會化特征的出現呢?
上 一篇中我談到，因為資本的進入，企業的發展速度成幾何級的增長。公司業務雖然突飛猛進，但人才的培養似乎沒有太多的捷徑可走，很多崗位不僅需要知識還需要 經驗，需要靠時間積累。于是，現在市場上出現了兩個極端：一是各企業家都談到企業的發展瓶頸是人才，但似乎沒有人有耐心和時間去培養人才;二是各企業都在 市場上花大代價挖人才，尤其是技術人才，而這些人才對企業的捆綁，使得企業患得患失。
人才已不屬于任何一家企業
事實上，泛技術化人才是稀缺資源，已不屬于任何一家企業。到底有沒有方法可以改善這一現象，讓技術人才在市場上盡可能地發揮作用?同時，不要讓企業主為了保留這些技術人才而絞盡腦汁，最后是剃頭挑子一頭熱、竹籃打水一場空的現象頻頻出現。為什么不可以讓這些資源社會化?
在互聯網環境下，共享經濟就做得很好，比如滴滴打車、淘寶等，使得閑置資源得到了充分的利用。人才亦可如此。
因此，技術人才與企業間非雇傭關系，而是合作關系。
現在很多企業都在推行創客、去中心化，其實核心是企業與員工間的關系在發生著微妙的變化，即從雇傭關系轉化為合作關系，這使得每個員工或小團隊更有責任感， 更有投入感。這種方式的變化，并非簡單的雇傭關系的變化，而是從人性角度思考的變化，多數人更愿意在與自己相關性更強的地方予以投入，且結果顯著。同時， 對于人力資源管理者來講，也未必是壞事，比如：勞動關系管理也會變得更加容易，因為企業和他們之間是技術買賣關系，而不是人才雇傭關系。這時，勞動風險也 沒有了，績效考核也不會那么痛苦了，團隊管理也變得輕松了，一切拿結果說話，無須太講人情。于企業何樂而不為?
那么，對于技術型人才，社會化培養就是大趨勢。
既然人才已經變得社會化，企業更不會花太大的資源去培養這些人才，而這些人才也需要成長與交流，也需要更新其知識結構，掌握更新更有價值的技能，于是學習與 培訓仍是其成長的重要部分。而這些事自然落到了社會上。我大膽斷言，未來社會化培訓的主流是技術類培訓。當然，如果是某個企業的特殊技術，不包含在內。而 企業中的培訓更多是企業文化、領導力的天下，還有更多的是以應用型的培訓為主。
人才“社會化”，管理模式如何設計?
所有這些變化，一定對人力資源的管理模式產生巨大的影響。
第一方面：招聘
創 業企業像雨后春筍般的激增，同時“互聯網+”的出現，使得互聯網類人才成為市場的稀缺資源。于是，招聘這些關鍵崗位的技術人才將會變得越來越難，而企業為 了生存與發展，不惜血本爭搶人，真是一場無硝煙的戰爭。對于人力資源來講，合理成本下的掠奪人才將成為更重要的技能。但這終究不是長久之計。因此，我才提 到這些人才的社會化，即人才使用的共享。
第二方面：薪酬
隨著人才社會化現象的出現，組織中創客的產生，其最大的難點是管理與激勵機制問題。于是，如何給社會化人才計價，將成為人力資源的一個新挑戰。