美國哈佛大學詹姆斯教授的研究結果表明，如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20%～30%;如果施以激勵，同樣的人的能力可以發揮到80%以上。他還形象地概括了一個公式：工作績效=能力×動機激發。這說明，在個體能力不變的情況下，工作績效的大小與激勵程度成正比。
“疑人不用，用人不疑。”在用人問題上，最忌諱的是既讓人工作，又對人不放心、不放手，或者越俎代皰，或者越級指揮，時間長了，必然導致上下級之間互不信任，難以形成凝聚力，無法保證團隊的步調一致。管理者給下屬以充分的信任，既可以激發其責任感，又可以使其智慧和潛能得到充分發揮，能夠更加出色地完成組織賦予的任務。
行為科學告訴我們，需要決定動機，動機產生行為。因此，激發人的積極性必須研究人的動機、人的需要。而人的需要具有多樣性，除了生理、安全、社交等低層次的需要外，人們還追求尊重和自我實現需要的滿足。因此，要調動員工的積極性，必須針對不同員工的不同需要，研究采取不同的激勵措施。
唐太宗李世民說過：“人之行能，不能兼備，朕常棄其所短，取其所長。”要揚長避短，管理者必須準確了解員工的優缺點。只有對—名員工最擅長做什么、哪些方面最有發展潛力有深切的把握，并能施以鼓勵，才能用其所長，使其發揮優勢、才盡其用。對員工的缺點或短處，管理者也要有清醒的認識，在工作安排上，合理調節，防止負作用的發揮。
要學會尊重人，工作上嚴格要求，人格上平等相處，當員工的自尊心得到尊重時，就會產生強烈的向心力和工作熱情。要真心實意地關心人、體貼人，生活上問寒問暖，使員工感受到團隊的溫暖;政治上關心愛護，為員工發展創造良好條件。
在員工遇到困難和挫折時，及時給予支持和鼓勵。只有這樣，才能最大限度地激發和凝聚員工的創業熱情，充分調動每一個人的積極性和創造性，為實現組織的目標而勤奮工作。
此外，無論是物質激勵還是精神激勵，二者必須有機結合起來，在不同的歷史階段、不同的環境條件下，采取恰當的“激勵組合”。要注重獎優罰劣，根據實績獎罰分明，公平合理，做到“賞不可虛施，罰不可妄加”。
同時，在實施激勵時，必須通過科學合理的績效考評，客觀評價員工的行為表現和工作業績，做到實事求是、客觀公正。只有這樣，才能真正達到激勵的目的。