“民工荒”真正慌的不是民工，而是企業，而企業沒有工人何以居安?
要用人，必須得有人;要有人，就得招人，招了人，留不住人又是枉然。故招攬人是基礎，留住人才是真功夫。尤其對于中小企業來說，沒有形成良性人員流動機制之前，留住人，使得人員相對穩定是企業發展的重中之重。那么，中小企業該如何留住人才呢?
一、要讓員工在企業里感受到自己就是人才
人才非全才。很多企業總是把招人的條件設置很多，很高，一副非全才不錄的架勢�？蓪嶋H情況又如何呢?一個招聘廣告打了一兩年，也沒有合適之人。試問，市場經濟環境下的商機容你這樣等待么?反過來想，要不是我們崗位設置有問題，要不是我們期望值太高，要不就是不打算馬上用這個人。招人用人必須考慮進去三個要素，一是企業通過規范化的培訓和員工在一定時間內的學習可以達到用人要求的，就不需要在哪里苦苦尋求;二是用人時間的長短，打算長期用就得有具體規劃，只是短期\零時用人就不一定求全;三是到底能給多少待遇，包括遠期的福利，員工在沒有真正忠誠于公司之前，都是利字當頭的(當然也包括個人發展之利，求得一個鍍金機會，求得一個鍛造平臺，這種人遲早會遠走高飛)。
人才對于崗位合適就好，人才對于公司用得著就可。選人才重個人素質和培養潛質，個人素質多考慮一點職業道德、學習精神和勤勞，培養潛質多考慮企業環境、整體員工隊伍和用人機制等企業自身條件。把每個員工都看成企業的人才，員工才能融入企業，才能效力于企業。
農民工由于條件所限，缺陷相對較多，獨具特色。比如，地方方言造成語言溝通障礙，文化低造成理解能力不夠，性格怪造成管理上難以平和，粗狂而不嚴謹，用蠻力而不探究技巧，用力量而少動智力……仔細一想，企業招工在學歷、普通話、性格趨向、年齡、經驗等方面的不實要求有時就是裝點而已。最好客觀實際的招攬員工，要看到企業自身的劣勢，多想想民工的長處。
二、有相比有利的待遇，還要有愛心和責任
農民工具有流動性大的特點，其中主要的原因就是他們喜歡比較。那個地方的待遇相比較好，那個生產企業的老板相比較不錯，那個地方的管理相比較更容易接受……“水往低處流，人往高處走。”有比較就有選擇，有了選擇就自然會流動。隨著流動性的加劇之后，企業也總是會調整薪資待遇的，在待遇差距不大的今天，愛心和責任就成了企業留住人的利器。
愛心最給人感動，愛能化解怨恨，愛最能凝聚力量。前些年就有些專家學者強調企業老板應該學習心理學，其實心理學的核心就是愛心的運用。領導尊重員工，領導聆聽建議，領導真誠坦蕩，領導與員工相親相愛，領導理解員工的難處與困惑，領導給員工發展的機會和強有力的支持。春節給員工的親人送去慰問，探親報銷車費，給員工學習深造和休閑度假的時間和政策……只要你有愛心，就一定會做得更好。
責任是企業發展壯大的體現，也是讓員工有歸屬感的寄托。責任在于企業對社會要有貢獻，對員工要有惠澤。責任的最低標準是不傷害員工，不傷害社會，不做對不起人民的事。那些違法、違背社會公德的“企業”只能是騙人、忽悠和強制。
有愛心和責任支撐的企業，大概很難真正出現“民工荒”、“用人荒”。
三、抓重點人物，有放權才會有信任
民工的組織性和群體性很強。有組織和群體就一定有組織者和“首領”。要在最短的時間里聚集到最多的民工，就一定要找到這個重點人物。其實在企業，一樣有這樣的重點人物，或者說是各方力量的平衡人物，尤其是比較重要的中層管理者，上通各級領導，下聚普通員工。如果在一個企業，這樣的人產生背離的想法，后果和影響可想而知。
要抓住重點人物就要給他相應的職權，讓他發揮他的價值。在企業管理中就是放權、授權。對領導者而言會管理的人，肯定也是會授權的人，有放權才會有信任。
充分了解民工的特性，把握住員工努力工作的夙愿，清醒認識企業招人、用人的實際狀況，制訂相對較好的福利制度，在管理過程中抓重點人物，積極放權、授權，用愛心和責任心凝聚力量，企業就一定會留住人。會留人，才是人事管理的至高境界。留住人才有選擇更優秀人的基礎。能延續聚人企業才能持續健康發展。