——《HR如何提升組織戰斗力》系列之三
過去HR們喜歡強調說人力資源管理是在固本強基，無法直接產生財務收益。但是，以專業性自居顯然已不是與業務部門共事的節奏，專業化分工已是工業經濟時代的事了�，F在的HR們越來越被要求給出確定性產出，用數據說話。這個時候就應該用大家的語言來溝通，比如財務部門的財務報表。對應到人力資源部門就應該是人才報表——才報。這個時候HR就會想：人才報表到底是個什么?
量化人力資源管理下的才報模型
才報架構的欲·道-四力·才報視角，是希望HR更多從組織戰斗力的整體視角數據化的分析自己所做的工作是否符合組織需求、是否匹配人才欲望、是否滿足組織戰斗力提升的終極目標、是否符合組織和人才發展的根本規律。
(1)元動力是由創始團隊制定的，關于這家企業的使命、遠景、價值觀以及戰略布局，這是老板的欲望，是一個組織發展的原動力。
(2)生產力就是把老板制定的使命、愿景、價值觀及戰略給落地。即實現老板的欲望。
(3)驅動力就是去實現員工的欲望。員工到公司來不是為了實現老板的欲望，其實是為了實現自己的欲望。最佳的狀態就是上下同欲。
(4)勝任力是要讓整支隊伍具備一貫打勝仗的穩定特質。僅僅有前面三個是不夠的，勝任力才是達成欲望必須具備的。
元動力是組織的定海神針，是讓管理者不累的不二法門。越有定力的組織在移動互聯網時代這個多變的商業社會才越能看得清楚變化以及變化中的根本和規律、以定應易，更具“自我生長”、輕松制勝的可能。
生產力是落地實現元動力的組織協同體系。方向共識、方法共創、秩序共建、知己知彼互助合作的“自主管理”，團隊才具備績效持續提升的可能。
勝任力是支撐生產力達成的組織能力發展體系。只有擁有足夠數量、質量、正確隊形和梯隊的“自主發展”團隊才具備持續打勝仗的基礎。
驅動力和勝任力并稱“兩翼”，是支撐生產力達成的組織動力體系。擁有一支不用揚鞭自奮蹄“自我驅動”的隊伍是企業的福氣。
構建才報模型可以幫助HR解決工作困惑
在了解了才報模型之后，再來看看才報為什么能體現HR的價值?根據中人網對200余名快速成長型企業的人力資源經理的電話調查顯示，當前企業HR工作的痛點主要在以下三個方面：
1、找不到企業人力資源問題的根源。絕大部分HR所在的企業都存在人力資源工作的問題，其中提到最多的是招聘不到合適的人、績效難以落地和人才流失嚴重。
2、老板不重視、不信任HR。這個應該說是HR們最大的傷心點了。每天辛辛苦苦的做HR工作，但由于很難直觀的用數據去體現結果，導致老板感覺不到人力資源工作的價值，也就不愿意在這上面做更多的投入。
3、HR的自我提升。這不僅僅是HR，可以說是所有中層的困惑。由基層提升到中層相對容易，但從中層要在往上提升就非常困難。想要往上發展卻又不知道該如何去做。
結合前面的四力模型我們可以看出：勝任力可以幫你解決找不到合適人選的問題;驅動力可以幫你解決績效無法落地和人才流失的問題;生產力可以幫你獲得老板的信任與支持;元動力可以幫你構建企業的凝聚力。如果一個HR可以精通四力模型并應用到企業里，可以說是最好的提升。
從整個四力模型來看，才報可以幫助HR挖掘業務與人力資源的聯系，引導各種角色共同參與HR工作，建立數字化溝通平臺，實現從人才管理向人才經營轉變。
才報對組織其他人群的價值
才報對HR的價值我們都知道，但不僅僅是這樣。才報對于組織里的其他人群同樣具有很高的價值。
對組織而言：才報實時反映企業戰斗力，指導提升人才投產比，輔助戰略落地。我們才報一期班有位學員是一家企業的老板，半年的才報項目里，基本上才報的理念、方法、工具、數據老師教到哪里他們就找問題找到哪里、用方法和工具落地到哪里，很狠!半年之后，原來13天才能生產一部動畫劇集，現在只需要5天!生產力整整提升為原來的 2.6倍!” 所以，對于組織而言，在才報理念、模型和數據牽引之下面向移動互聯網時代推動組織變革具有極高的投入產出比!
對高管而言：才報實時反映核心人才狀況，及時預警，輔助科學決策。一家地產副總裁在才報項目過程中診斷出組織KRA改善達成率基本為0，借助才報項目通過推動KRA改善計劃的實施，半年內平臺月度工作任務達成率從55%提升至95%。
對直線經理而言：才報幫助直線及時清晰了解團隊人才全面情況，采取針對性措，改善人才管理，提升團隊戰斗力。國內某著名互聯網公司率先實現了才報的平臺化，他們的評價說，“非常好，很多要自己動手做的數據現在都可以在平臺上看到了，直觀、一目了然，不會太復雜，對BP與GM溝通部門的情況很有幫助。
小結：很多時候我們做最核心最重要的事情，為這個公司解決最困難最具有挑戰性的問題，就能帶來最核心的價值。同時我們自己就能夠有更好的發展，也為人才的成長搭建了平臺，這是利己利人的好事。而“才報”就是這樣的項目，讓HR做最核心最重要的事情，從而幫助企業提升組織績效。