如何培養儲備人才?
需進行人才儲備的關鍵崗位確定后，就要明確這些崗位的管理要求，其中主要是明確崗位所必須的關鍵勝任能力。一般在工作規范中，會規定職位必備的任職資格和理想的任職資格。必備任職資格條件包括從事該項工作所至少要達到的教育水平、工作經歷、技術技能，這部分技能是具體可見的、易于衡量的，可以通過后天的培養來提升;理想任職資格條件中的一些關鍵勝任能力因素，如認知能力、工作風格、人際交往能力、領悟能力、創新能力等，這部分技能不易評估和測量，也不易通過后天的培養和訓練來提升，但對能否勝任工作卻起著至關重要的作用。因此在選擇儲備人才時，除對候選人的必備任職資格進行盤點外，應重點分析他們的關鍵勝任能力，評估儲備人員在這一方面的現有能力、未來發展潛力，并根據各人的特點確定每個人的職業發展路徑，以確定儲備人員可能適合的崗位及培養方向，為他們量身定做適合的培養計劃。
建立個人發展檔案。企業要為每個儲備人員建立詳細的個人發展檔案，以便清晰、直觀地掌握儲備人員情況，并隨時對儲備人員做出補充或調整。檔案內容除涵蓋性別、年齡、學歷等基本要素外，還應包括本人性格特點、職業特長與不足，員工希望的發展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而需要的歷練時間等等。一般情況下，員工要在本職工作崗位上任職兩年以后，才能考慮晉升或調崗，因為過于頻繁地換崗，員工來不及積累實踐經驗，會由于基礎不扎實而難于勝任新的崗位。
量身定做培訓計劃。企業可以根據儲備人員的素質能力特征、績效差距、擬聘崗位特點將儲備人員進行分類，先制定出通用性、一般性的提升培訓計劃，如管理人員溝通能力、組織協調能力、執行能力的培訓;營銷人員銷售技巧、談判技巧的培訓等。再根據儲備人員的具體情況量身定做針對性的提升培訓計劃，并指定專人進行有計劃的輔導。在條件許可的情況下，可以考慮輔以輪崗、掛副職、外送培訓、工作豐富化、工作擴大化等方案，使儲備人員所需具備各項技能得以快速的提升。
通過考核評估動態優化。在培養過程中企業要加強對儲備人員的考核評估，如儲備人員普遍提升效果不理想，則應及時召集相關人員修改調整培訓方案;如個別人員提升效果不明顯，則應加強對個別人員的針對性培訓，對經過考核評估后發現確實因自身條件限制而不能有較大提高的，則應及時調整出局，以優化儲備人員的整體素質。
總之，企業要界定需要進行人才儲備的關鍵崗位，有目的、有計劃地建立起儲備人才庫，這批儲備人才就是公司的“種子資源”。他們不僅能夠保證內部人才供給，同時也起到榜樣的模范作用和帶動作用。對儲備人才一方面要重點培養，以提高其各項素質;一方面要高標準、嚴要求，加強對他們的考核管理，嚴格實行優勝劣汰。同時要定期盤點人力資源配置狀況，及時補充儲備人員隊伍，避免直接招聘關鍵崗位職員，使儲備人才的數量保持動態均衡，結構保持合理穩定，這樣就在人才方面做到了未雨綢繆，有備無患，為公司穩健發展提供了有力的保障。
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