任何一個企業，其員工都是由不同職務層次的人員構成的，整個人員結構猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。每一層次都有一部分優秀的人員，他們不僅在本層次中起著模范帶動作用，還充當向上一層次補充人才的作用。這些“可以取代上一級工作的人員”，就是企業的儲備人才。
要保證企業人力資源供給與需求達到平衡，就要遵循金字塔定理：公司里各職務層次中的儲備人員數應不少于其以上各層的員工人數總和。如層級B中儲備員工數量，應不少于層級A中的員工總數，一旦層級A出現空缺，則可從層級B中的儲備人員選派替補。這是縱向的、梯隊式的人才儲備機制。
企業人員異動不僅僅是縱向的，也經常是橫向的，如營銷序列的區域經理，如果他具備一定的管理能力和潛質，也可以發展到行政序列擔任公司副總;生產序列的主管，也可以轉到技術序列從事研發、設計等工作。企業在制作人才諸備計劃時，也要考慮到選擇橫向相關部門的人員作為儲備人員。
在選擇儲備人才時，除對候選人的必備任職資格進行盤點外，應重點分析他們的關鍵勝任能力，評估儲備人員在這一方面的現有能力、未來發展潛力，并根據各人的特點確定每個人的職業發展路徑，以確定儲備人員可能適合的崗位及培養方向，為他們量身定做適合的培養計劃。
首先，建立個人發展檔案。企業要為每個儲備人員建立詳細的個人發展檔案，以便清晰、直觀地掌握儲備人員情況，并隨時對儲備人員做出補充或調整。檔案內容除涵蓋性別、年齡、學歷等基本要素外，還應包括本人性格特點、職業特長與不足，員工希望的發展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而需要的歷練時間等等。
其次，量身定做培訓計劃。企業可以根據儲備人員的素質能力特征、績效差距、擬聘崗位特點將儲備人員進行分類，先制定出通用性、一般性的提升培訓計劃，如管理人員溝通能力、組織協調能力、執行能力的培訓;營銷人員銷售技巧、談判技巧的培訓等。
再根據儲備人員的具體情況量身定做針對性的提升培訓計劃，并指定專人進行有計劃的輔導。在條件許可的情況下，可以考慮輔以輪崗、掛副職、外送培訓、工作豐富化、工作擴大化等方案，使儲備人員所需具備各項技能得以快速的提升。
第三，通過考核評估動態優化。在培養過程中企業要加強對儲備人員的考核評估，如儲備人員普遍提升效果不理想，則應及時召集相關人員修改調整培訓方案;如個別人員提升效果不明顯，則應加強對個別人員的針對性培訓，對經過考核評估后發現確實因自身條件限制而不能有較大提高的，則應及時調整出局，以優化儲備人員的整體素質。
一方面要高標準、嚴要求，加強對他們的考核管理，嚴格實行優勝劣汰。同時要定期盤點人力資源配置狀況，及時補充儲備人員隊伍，避免直接招聘關鍵崗位職員，使儲備人才的數量保持動態均衡，結構保持合理穩定，這樣就在人才方面做到了未雨綢繆，有備無患，為公司穩健發展提供了有力的保障。
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