中國古代、東西方現代對人才評價的方法及模式都不盡相同，但都各有所取之處，結合到我們中國現代企業對各項人才的要求，如何把人選好、并且把選好的人用好，使企業產生巨大經濟價值，這已經是HR戰略層面的話題。走在管理前沿的企業，特別是外資企業及國內一些大中型企業，在選人時，除了人的面試，還善于運用人才測評與評價工具，因為數據不會騙人。那么，如何把人才評價的方法及結果很好地與人力資源管理中的“招聘選拔、培訓管理、績效管理、薪酬管理、勞資管理”結合運用呢?
人才測評，又稱人才素質測評，是運用先進的、科學的方法，對員工的知識水平、能力標準、個性特征、工作業績、發展潛能進行測量和定性的活動。測量是定量過程，是通過各種量表、問卷、指標體系對人的基本素質、業績進行定量分析;評定是定性過程，是對測量的定量結果，根據測評目的，進行綜合定性分析。
其中“測”是“評”的基礎,“測”是一個收集被測評者在其工作和生活中表現出來的種種信息的過程;“評”是第二環節,所謂“評”就是推測、評價和量度,也就是通過對“測”的環節中獲得的被測評者的信息進行分析、概括、歸納、抽象或比較,得出定性或定量的結論。人才測評是一門融心理學、行為學、測量學、統計學、管理學、社會學及計算機技術于一體的綜合學科。
“將最合適的人配置到最合適的崗位，并持續不斷進行激勵”是人力資源管理的核心部分。在人力資源科學配置這個復雜的系統工程中，當職位說明書完成以后，根據崗位對人員知識、技能、素質的要求，通過人才測評，選擇最合適的人選，使每個人既能勝任本崗位的工作，又能充分發揮其潛能，同時也不造成人力資源浪費。無論是在新員工的招錄，還是崗位的流動，人才測評均可為人才科學配置提供可靠依據。譚小芳老師認為具有以下原則!
1、普遍性與特殊性相結合
現代人才測評是針對一定崗位或職位的人員進行的，這就要求在設計測評要素和編制測評標準時，一方面要遵循測評工程的技術要求，另一方面也要充分體現工作崗位或職位的特點與要求。認真做好職務分析工作，是合理選擇測評要素，保證測評效度的重要基礎。
2、測量與評定相結合
在對測評信息進行統計處理和解釋測評結果時，要注意測量與評定相結合。測量是對人員素質或績效的定量描述，而評定則是超過這一描述權衡其價值大小。在現代人才測評工程中，定量的測量和定性的評定是一個有機的整體，測量是評定的基礎，評定是測量的繼續和深化。沒有準確客觀的測量，就不會有科學合理的評定;同樣，離開了科學合理的評定，即使有準確客觀的測量也難以發揮有效的作用。
3、科學性與實用性相結合
在進行人才測評時，一方面應盡可能提高測評的科學性，另一方面也需考慮現有的技術水平和測評條件，注重實用性。在實際測評工作中，應在這兩者之間較好地謀求一種協調。那種只追求測評的科學性，而忽視現有的技術水平和應用條件，可能會導致對大量測評工作的抹殺，反而不利于測評的開展和測評的技術水平的進一步提高。
4、精確與模糊相結合
在人才測評中，有些測評要素是可以很精確地進行測評的，例如機械推理能力;有些則是很難進行測評，例如口頭表達能力和自我認識，這時就需要進行模糊測評。模糊測評有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實用性;另一種是利用模糊數學原理進行貌似模糊，實則更精確的測評。在人才測評中應該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊模糊。能精確處求精確，不能精確之處則模糊。精確測評與模糊測評相結合，應體現在測評要素的設計、標準的制定、方法的選擇、信息分析、結合評定與解釋的全過程中。
5、靜態與動態相結合
在現代人才測評中，靜態與動態相結合的原則首先表現在測評要素和測評標準的設計與編制上，靜態測評是以相對統一的測評方式在特定的時空條件下進行測評，不考慮測評要素的動態變化性。靜態測評的優點是易于看清被測者之間的相互差異，以及他們是否達到了某種標準的要求，這樣便于橫向比較，其缺點是忽視了被測者的原有基礎和今后的發展趨向。
靜態測評與動態測評相結合還表現在測評方法的選擇上。心理測驗一般是靜態的，而評價中心、面試與觀察評定等技術具有動態性。在一次人才測評中，有的測評要素宜于用靜態測評的方法進行測評，例如專業知識、能力傾向等;有的測評要素則宜于用動態測評的方法進行測評，例如決策能力、人際關系與合作等。
人才測評在選拔中起的作用，就是把不合適的分開，或者說預測出來。就像婚姻一樣，一方面良好的婚姻需要去經營，需要去維系，而另一方面維系的實現是有前提的。可能稍微成熟一點的人都知道，不是什么樣的一對都可以合得來，有的是可以維系的，有的卻很難，俗話說“十年修得同船渡，百年修得共枕眠”，這就說明實際客觀上存在所謂的合適與不合適，才會顯得如此艱難。“早知如此，何必當初!”，“選”的作用就是把不合適的在“當初”就揪出來。因此，人才測評的作用之一就是為選好人，選對人提供了決策依據。
充分認識現代人才測評的意義
現代人才測評技術由于其設計和方法上的科學性，使其比傳統的選人用人辦法要準確、客觀和有效。它與傳統的選人用人辦法并不是相互矛盾、相互排斥的，而是可以相互結合的。作為是人力資源開發整體解決方案的重要內容。人才測評同人力資源開發的其他環節均有聯系，同職務分析、人力資源規劃招聘、考核培訓密切相關。
正確認識和解釋測評結果的準確性
人才測評不可能是十全十美的，測評結果也不可能100%正確。首先，人的測量在素質測評中測量對象的界定往往不是十分明確的。其次，在素質測評中，經常會發生想測某種素質而實際卻測了別的素質情況。再次，在素質測評過程中，經常會受到多種因素的干擾，特別是受測者自身因素的干擾而影響測評結果的準確性。
綜合利用人才測評結果
將人才測評的結果在多方面應用——除了作甄選與篩選之外，應考慮把人才測評結果用于訓練、員工輔導、職業指導等。人才測評可確定出企業總體人力資源狀況，并且制定人員規劃，合理使用培養人才。它有助于人員的使用和管理，可為團隊建設提供依據，也有利于個人發展�，F代人才測評可以使每個人認識自己的素質，從而在實踐中盡量揚長避短，更好地實現自我發展。
進行工作分析
沒有職務分析的前提，人才測評就是無的放矢。職務分析中的“工作職責”、“任職資格”內容就是人才測評的基礎。設計人才測評工具和測評體系，需要對任職要素和測量工具兩方面的深刻了解和熟練把握，通過對具體工作的分析，在兩者之間建立相當的聯系。特別需要注意的是，人才測評工具是服務于具體崗位的，不應讓崗位要求遷就測量工具。
正確認識測評工具和測評軟件的科學性
測評軟件與測評工具是否科學、有效是兩碼事。軟件是否科學，取決于人才測評本身是否科學。人才測評的標準包括：客觀性、標準化、常模、信度及效度。某些設計合理、測驗效果好的測評工具，既便沒有編成軟件，也是科學的人才測評工具。所以，判斷一個測評工具是否科學有效時，不應看它是不是一個軟件，而應檢查它的設計是否合理、各種測評質量指標是否達到，當然最重要的是看它是否有應用效果。