我曾經與同事或者其他關系的人聊天時，經常會聽到他們的抱怨聲音。那就是他們認為在單位，人才受不到重用。表面上是說其他人屈才，或者不受上司賞識，其實真實的意思是指自己沒有受到領導重視，自己是人才，沒有得到領導的提拔。我在思考這些話，把思維邏輯理順后，我有了新的觀點。我反問道，憑什么你認為自己是人才呢?你對這單位有什么樣的卓越的貢獻呢?你的工作成績能超過一般人嗎?你能做的，別人也能做;你做得好，別人也能做好;你的才在何處呢?這樣一般的才，是否值得晉升，得思考清楚。通過這樣的問法，可以得出人才的定義。人才是有特殊能力的，并且利用知識、技能、經驗能作出卓越貢獻的，工作業績高的，或者對組織產生深遠影響的人。人才體現的是人的價值。只有比較才有區別。你有的能力，別人都有，就稱不上人才。除非你有他人不具有的能力。或者別人有的能力，而你的同樣能力超過別人很多倍，這才可以稱之為人才。光有能力還不行，還要對企業作出突出貢獻與卓越貢獻，或者做出高工作成績，或者說是干出高績效水平出來的人，才能稱之為人才。還有一種特殊性，是可以對組織的未來發展產生深遠影響的人，才能稱之為人才。不然，只能說你是準人才。
人的才能有優劣，智能有高低。有些人有天賦，天賦來源于遺傳基因。而才能卻要通過后天的學習與鍛練，才能夠具備。每個人一出生，多多少少有些天賦，只是這種天賦，有大有小。有些人的天賦，還察覺不出來。這種天賦，是先天的。于是每個人，就成了材。這種材還屬于是原材料系列的，未經開發應用的。當人們通過小學、初中、高中、大學的學習生活，具備知識基礎，提高了認知能力，就可以稱之為才。倘若大學畢業后，參加工作，經過培訓掌握了一定的工作技能，或者有了一定的工作經驗，這時的人，就可以稱之為準人才了。如果你的能力也好，技能也好、經驗也好，跟別人沒有什么區別，又沒有做出突出貢獻與卓越貢獻，又沒有做出高的工作業績出來，又不能對企業的發展產生深遠的影響，很遺憾地告訴你，你只是準人才，離人才的標準還差了一大截，請不要以人才自居。如果你以人才自居，你會生活得不痛快，工作不愉快，對什么都不滿，最后，你只會是個平庸的角色，一直到老。當然，你敢于離職，或者自己通過努力打拼事業出來，可以證明你通過磨礪，獲得了成長，學到了新的知識、技能與經驗，這個時候，你才有資格稱自己是人才。不然，你說自己是人才，誰信呢!當你自吹自擂說自己是人才的時候，別人聽了，只會心里暗諷，你的才在什么地方，你的能在什么地方。通過這番論述，人才漸進發展模式就出來。人才的進化過程有四個過程，或者說是周期。第一個進化周期是材。這種材是天賦，是潛質。像沒有雕琢的玉石。第二個進化周期是才。這種才來自于學校的小學、初中、高中、大學的教育。還有父母與社會的教育。這時的才是由知識構成。第三個進化周期是準人才。這種準人才，不但包括知識、技能、經驗，還包括情商、逆商與社會閱歷等要素。第四個進化周期是人才。這時的人才，不但能力出眾，而且對組織與社會作出了突出貢獻與卓越貢獻。工作能出高業績，還能對組織產生深遠影響。最后，還具有他人模仿與復制不了的才能。這種人才，放在企業中，能使企業蒸蒸日上。放在社會，能創造一番偉大的事業出來。這種人才，是真正的黃金，放在哪都閃閃發光。是鉆石，放在哪都耀眼奪目。人才漸進發展模式，材—才—準人才—人才，是人才進化的一種規律性。所以，奉勸那些自以為是人才的人，別再欺騙自己了，踏踏實實地干好每一件事，認認真真地堅持學習，努力把自己打造成真正的人才。不要好高騖遠，更不要驕傲自滿，謙虛謹慎地做好自己的本職工作。少些抱怨與牢騷，多些實干與學習;少些批評與不滿，多些欣賞與知足;少些懶惰與沖動，多些勤奮與冷靜;還要多些理解與支持。這樣做，遲早你會由準人才，轉變為人才的。