“用工慌”荒蕪了企業
又是一年春來到，企業用工矛盾再次加劇，“用工荒與用工慌”現象愈演愈烈。無論是個人、社會、企業、民族、國家、國際也好，中國用工的流失率在中國社會已經遠遠超過了許多國家的比例。許多企業的員工流動率普遍過高，原因何在，員工流動率非常高，而且跳槽率也高。某企業的員工流動率超過了無法想象的地步，造成了企業過年來無法正常運作生產和銷售，企業損失了不少。“還有一家公司計劃拿出目前已有資產大約10%的部分作為股份，根據員工的技能高低和貢獻大小，贈送給全體員工，從每一個最普通的工人到高層管理人員，人人有份，但終究還是走了不少人。
到底員工為什么要離開這個環境，許多企業的老板在反思一個現實的問題，難道企業發展不好，學不到東西，公司環境不好或是待遇不好呢?許多企業花了錢在各不同的媒體發布招聘消息和用工市場招聘，許多企業唉聲嘆氣說，都很難以招到合適的用工，其實，本身是用工很難找的，招到了又給不起工資，別人就不會選你了。
在未來的市場競爭中，用工是一大亮點，也是企業打對拼搶手的對象，同樣也會成企業跟企業之間的矛盾。在企業發展競爭的社會，到底都是用工的競爭，許多企業招人、用人、選人、留人都需要一個過程和時間，有些都是雙向選擇的，今天你聘我，我不一定選你，我去應聘，你也不一定選我，當你聘了我之后，過了一定發展階段，個人價值得不到體現，那只能走，就這樣造成“用工荒”現象是這樣，造成用工流動率過高。
用工慌，慌在了哪?
許多人通過用工市場找工作，圖的是機會多、成功率高，然而，由于諸多原因，一些求職人通過用工招聘市場求職的成功率卻不高。這除了與“高校連年擴招，大學生整體素質下降”最主要原因有關外，還與企業或社會上都要求多少年的本職本崗位的工作經驗，再者就是企業“支付的預期薪水太低了。
目前用工招聘會主辦方經濟收入主要有兩項，一是向招聘單位收取攤位費，另外就是向求職者收取門票費。在操作過程中，招聘活動主辦方為了吸引盡可能多的求職者來招聘會賺取門票費，往往夸大宣傳，在前期宣傳中往往有某某知名大企業參加的消息，但屆時真正出席招聘會的知名大企業卻很少。另外，一些招聘會實際可供選擇的崗位卻相對單一，這也與用工求職的就業需求相去甚遠。更有甚者，一些主辦方靠招徠“會托“來欺騙求職者，這些所謂的招聘單位來了后只是擺攤斂求職材料，最后卻不錄用一個人。導致“用工荒“還表現在，一是一些供職單位求宣傳大于求用工;二是有的招聘單位只為招用一些臨時工作人員，賺取廉價勞動力。
另外，一些參加招聘會的企業，只招用一些小時工、日工、月工等臨時工作人員，根本解決不了應聘者的戶口、保險等待遇，一些單位只為完成一項工作或一個項目，臨時到招聘會招“小工“，有的只為到招聘現場征集好點子，聲稱項目方案過關，即可用人，其實用人只是個幌子。加上民營企業缺乏足夠的用工儲備能力和培訓能力，他們吸納用工的能力有限。在技工短缺的時代，看到自己所學的專業知識走到社會上并不能順利找到工作，勢必讓大學生心里和一些求職者很慌，對求職失去信心。
對“用工慌”深層剖析
1、生活水平的提高使人們對生活有了更高的追求。隨著中國經濟近幾年的快速發展，人們的生活水平有了明顯的提升，因此人們不再為了謀生而打工，不再使自己活得那么辛苦，而開始追究休假，追求團聚。生活水平提高而引起就業觀的轉變是社會進步的標準。
2、一些企業用人告急，尤其是技術用工緊缺，他們轉而把招人范圍擴大到大學生群體，希望招收到一些專業對口而且實際工作能力強的大學生。今年以來出現的“用工荒”確實影響了大學生就業心理，使大學生有了就業不再難的想法，部分大學生在就業中出現了挑挑揀揀、眼高手低的情況。
3、物價上漲，生活成本增加使沿海企業的薪酬水平喪失競爭優勢。東南沿海的生活成本比內地企業高出很多，而薪酬水平比內地企業實際高不了多少，這樣工人的實際所得在隨著生活成本的增長逐年下降，這是企業招不到人的根本原因。
4、如今，80、90后成為職場的主力，作為新生代的就業者，他們與老一輩的就業觀念有著很大程度的不同，他們看重的不僅是工資待遇，更為重視的是個人興趣、工作環境、休假那么企業應該如何面對“用工慌”呢?
1、轉變企業經營模式是核心
大部分勞動密集型企業無技術優勢，產品無價值優勢，靠低價獲取市場和利潤。在用人環境改變后，企業要生存必須在經營模式轉變上下功夫。改變傳統的勞動力企業定價為市場定價，改變企業利潤的來源，原來企業的利潤來自于員工的加班費、社會保險費、福利費而不是企業的產品價值，技術創新。改變低價、同質化競爭。要在產品研發、技術創新上、管理創新上下功夫，從傳統的作坊向現代企業運營與管理轉變。
2、建立“以人為本的人性管理”
對于企業微觀層次的人力資源管理，沒有具體的運作策略，再好的理念僅僅只是概念。不同的業務、不同的企業組織形式等決定了在這些領域中的人力資源管理具體運作操作策略是不一樣的，不能一味地來復制。過于忽視人性是管理的一大失敗，尊重用工，意味著用工不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的;對用工來說，不再是單純被使用，而是在雙方協商自愿的基礎上，選擇更利于用工成長的工作項目和問題解決之道。這樣，管理者與用工不再是單純的命令發布者和被動接受者、實施者，而會很容易地結成事業上的工作伙伴，工作也就成了用工追求自我實現的一個價值平臺。
在人力資源管理中要強化激勵因素，激發職工的潛能和創造力。(1)重視物質激勵。物質激勵是最基本，最直接的激勵手段。(2)注重情感激勵。通過對員工無微不至的關懷，增加職工的責任感和忠誠度。(3)實施工作和目標激勵。鼓勵職工在工作中實現自身價值，展示自我。(4)實行以崗定酬、崗位效益工資、年薪工資等多元化分配形式，拉開不同崗位的薪酬差距，適當向關鍵崗位傾斜，建立與單位經濟效益掛鉤的績效工資制度。(5)形成一套有效的業績指導、業績評價和業績輔導改進體系，以及建立以此相適應的報酬激勵制度、人員進退升遷制度和形成相應工作流程等。
3、人力資源和市場化對接契約化
沒有市場，就無法建立競爭機制，也實現不了效率。包括企業的內部人力資源市場以及外部人力資源市場。規范化的要求就是要讓企業把市場選擇作為解決企業人員“進口”與“出口”的道路。企業雖然用人機制企業雖然用人機制市場化了，但是企業對員工的勞動價值沒有真正市場化，有的企業報酬低，沒有體現出待遇留人、事業留人、感情留人，影響了員工的積極性。
企業也要建立起體制內的人員怎樣在企業內部人力資源市場中“進出”的規則，否則那些“體制外”的人員心理怎么能平衡?要么就打破體制和觀念的束縛建立起統一的契約化社會化用工方式工業，綜合采取各種約束手段，如簽訂合同的硬手段和加強情感溝通、構建良好人際關系的軟手段，建立起有效的約束機制。制度以及工作前景等等，普遍存在著過高就業期望，于是擇業就業之間無法達到一個平衡點。
4、企業的工作條件，福利待遇的提升滯后。大部分企業一個月休息一天到兩天，甚至沒有休息，每天工作十小時以上，員工沒有社會保險，更別談其他的福利待遇。
5、明確職業生涯加大員工的技能培養
加大對員工技能培養與發展管理，實施企業員工職業生涯的規劃，設計與管理目的是為企業長期戰略發展之需要，尋求企業發展目標與員工個人發展目標的一致性。在兼顧企業利益與員工個人利益的前提下設定個人目標，做到員工個人與企業間目標一致，行為一致，共同創業，共享成功，并且結合自身的具體情況開展職業生涯。
并且，競爭激烈的用工市場已經在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，人員在選擇企業時，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看企業對人員培訓開發的重視程度。培訓開發已經在成為民營企業吸引用工最重要的因素之一。規范化建設就要求企業一定要建立起一系列的企業培訓開發體系，尤其要把關鍵用工的不斷開發和后備用工的培養作為重中之重。
6、提煉認同的先進企業文化凝聚用工
新生代員工，更注重自我，建立起真正尊重員工的企業文化，重視員工的思想與價值，而不要把他們簡單的當做人力成本或人力資源。一些企業為了塑造自身的文化形象，在脫離企業經營管理實際的情況下總結了一套經營理念或企業精神。由于這些理念或精神根本不被員工認可，因此這種企業文化實際上成為一種脫離企業實際的空談。
雖然對于外部的不知情者可能會起到一時的包裝功效，但是對于企業自身而言，純屬一個漂亮的花瓶，其作用可想而知。企業缺乏凝聚力和認同感研究表明，一套大家接受的價值觀對企業來說是十分重要的，它可以幫助企業員工樹立起共同的理想，信念，從而全力以赴地為共同的目標努力。同時它又是構成團結，和諧的人際關系的基礎。
首先，可以設立相應的機構，對全體職工認同的文化精神進行深入總結和提煉，并結合目前市場的需求，創建適應時代發展要求和員工需求的企業文化。
其次，利用單位的自辦刊物、網站、宣傳欄、專題活動等多種載體，宣傳企業的文化理念，使員工了解、理解并積極參與到企業文化建設中來。
再次，通過經常性地開展各類有益健康的群眾文體活動，營造良好的文化氛圍，激發職工的工作與生活熱情，使企業不斷煥發出新的生機和活力。決定企業發展成長的永遠是文化，文化永遠是企業一切經營管理活動的核心。
因此，企業面對用工或用工危機，必須從自身著手，正確面對現實，改變企業自身的用人環境，重視員工，建立尊重員工的企業文化和良好的留人環境，通過技術進步，提升裝備與自動化水平，緩解用人荒，轉變經營模式，提升企業競爭力。