古人云：“千軍易得，一將難求”。換一種思維，為什么要“求”將，而不是“生”將呢?著名民營家族企業治理專家曾水良認為，其實每個“將”都不是天生的，而是從“軍”中錘煉出來的。如果我們能在自己的“軍”中去識別、選拔和培養，就可以“造”出若干個“將才”來。民營企業如何“造人”?
中小企業“育才”意識之誤區
誤區一、“求才”之弊：
多數民營企業老板，都是眼睛向外，到處招聘管理人員，所謂“遠來的和尚會念經”;遠來的“和尚”特別是到處跳槽、“化緣”的“和尚”，往往沒有多少“真經”，只是對各種企業和相應職位有個大概的了解，花拳繡腿、夸夸其談者居多，且對待遇福利要求較高。人才市場上不能說沒有人才，但合乎自己企業需要的管理人才微乎其微。因為真正有實力的人才絕無可能到“市場”上出賣自己，多數都在現有的崗位上兢兢業業工作，當現有崗位無法實現自己價值時，也被別的企業“挖”走了。經常在“市場”上推銷自己的人，往往是眼高手低自詡為“能人”的人，他們諳熟市場價格，收入期望值高，通過跳槽方式提高自己的身價，這種人歸屬感弱，忠誠度低。能力結構上，見識多但系統知識差;有的自恃清高，不善與人相處和溝通，甚至比較偏執。
清華長三角著名民營家族企業治理專家曾水良認為，市場上不是沒有人才，是找不到拿來就可用的人才，很難有拔尖的人才。如果他是拔尖的人才，上家不會輕易放他走;如果放他走，要么不拔尖，而自認拔尖;要么“道”不行，難以與人相處;要么價高的離譜，上家只能忍痛割愛。
誤區二、“造才”之利：
“孩子還是自己的好”，本企業的員工，最了解自家的情況，熟悉企業流程和產品，有較好的人脈基礎，有相融的價值觀，認同企業的文化。因此，要多培養和使用“自家的孩子”。其實，如果改變思路，加強培養，完全可以從自己的員工中培養出優秀的管理人才。“自己的孩子”，雖然有這樣那樣的的缺點，但比較好溝通，更容易有針對性的進行幫帶，往往對待遇不會太計較，因為“培養、使用”是企業給他最大的福利!
加強帶教和培養，讓自己的孩子快速成長，需要解決認識問題：別太急功近利，老覺得培養人才吃虧，想直接引進直接受益。要知道人才不是別人培訓好了你拿來用的，是自己在實踐中培養出來的。“天下沒有免費的午餐”。都想用現成的人才，沒人去培育人才，就永遠沒有人才可用!你不培養，別人也很少為你培養，其結果是花較大價錢引進的不僅難于合乎要求，更重要的忠誠度低，剛剛適應了工作，說不定又找了新東家。自己培養的人才，雖然需要經過一兩年的培訓，但往往可以較長時間在本公司服務，只要基本條件滿足，跳槽的可能性小得多。
中小企業“造才”之道
一、儲才之道
先“傳道”后“授業”，態度比方法更重要。在中國應試教育的大環境下成長起來的人，帶教最重要的不是工作方法，而是先培養良好的心態、職業操守、價值觀：
選材之道-什么人不適合培養當管理人員?
1、無職業操守、無忠誠度、無使命感企圖心的人;
2、無主見、無個性的人;
3、帶著問題而不是帶方法來的人;
4、只知道揣摩上司意圖和只順著上級意圖辦事的人;
5、永遠都讓老板或上司來協調關系而不會自己去協調的人。
選材之道-什么人適合培養當管理人員?
1、敢于負責，遇事不推諉;
2、知難而上，有了問題找方法不找借口;
3、善于溝通，能找準自己的定位;
4、有全局觀念，心胸開闊;
5、遵守規則，堅持原則等，然后才是具體的工作方法，先“傳道”后“授業”，也就是民企治理專家曾水良老師所說的“道”和“術”的關系(詳見曾水良培訓課程：管理者的修煉)。
二、尚師文化：
帶教和培養下屬是合格管理者的重要工作。對師傅而言須摒棄那種“教會徒弟，餓死師傅”的觀念不僅陳舊落后，而且是缺乏自信的表現。真正愛學習的人才能帶教出合格的徒弟，要給別人一碗水，自己至少要有一桶水，帶教別人會促使自己加強學習。
老師和學生同學習共進步，老師的收益會更大，因為老師的經驗更多、思維更開闊。徒弟會的越多，師傅就越超脫，學習的時間和精力也越多。所以，教好徒弟實在是一項雙贏且更有利于事業的大事，沒有理由拒絕它。企業須推崇、建立一日為師終生為父的企業尚師文化，及帶教和培養下屬《師帶教徒制度》。
三、人才儲育策略：
1、確立意愿-愿意在本公司長期服務和有進取心的人;
2、政治審核-經過文化和素質考核后確定人選;
3、傳邦帶-拜師定徒定期組織交流;
4、管理儲備-允許他們列席公司相應級別的管理會議，觀摩學習;
5、合理使用-可以先在某職位見習，然后試用，最后任職。
四、人才儲育的方式與方法：