問題一、企業人才管理的理念落后。
眼下不少中國企業并沒有真正樹立起人才戰略理念，在管理思想上往往視人力資源為人力成本。具體表現在：當企業處在快速發展時，業務處于增長時，這個時候企業因為對人才的依賴較強，比較看重人才；而一旦當企業的經營遇到困難時，當業務處于萎縮時，則視人才為企業的負擔，甚至讓人才離開企業。很多企業在對人才的使用過程中，存在著重使用輕培養的現象。具體表現為：企業對培訓與學習的不投入或者投入很少，有些企業即使是開展了培訓但對培訓效果的跟蹤和反饋不重視。還有的企業則將培訓與人才培養視為人力資源職責，最佳實踐表明：優秀公司最重要的前100名員工，都是由CEO親自來面試的，優秀公司的CEO就是企業的第一人力資源主管。
問題二、企業最高主管的綜合素質影響著企業的留才。
當前中國企業人才的高流動率，意味著企業投入人才的本錢都“血本無歸”，這暴露出中國企業人才管理的窘境和缺陷。企業缺乏遠見卓識、富有激情和影響力的領袖，是中國企業人才流失的最重要因素。對中國企業的最高主管來說：自身的品質、品德、品格、誠信都會影響到人才對企業的忠誠度。優秀企業的最高主管們在以下方面都表現出高人一籌的綜合素質：首先，具有誠實正直的品德；其次，具有優秀的決策和判斷能力；再次，以身作則，表里如一；最后，倡導開放的企業文化，鼓勵分享與交流，允許失敗。只有具備這樣特質的領導人，才能值得人才追隨和信賴。
問題三，企業培訓的系統性不強。
很多中國企業的老總們也都很重視員工培訓，想通過培訓把員工的技能與能力迅速提高，形成符合企業要求的高素質團隊。但是，很多企業的培訓活動僅僅停留在培訓或上課聽課的層面，為了培訓而培訓。企業沒有做好培訓規劃，企業的培訓不僅沒有跟企業戰略對接，也沒有跟員工職業生涯規劃對接。高層培訓什么？中層培訓什么？基層培訓什么？并沒有進行明確的界定。也不注重培訓后對培訓效果的跟蹤和反饋。在培訓活動中，沒有將直線經理納入進來。事實上，培訓不僅僅是人才知識與技能的提高，企業更要重視員工對企業歸屬感的培養，也即是企業核心價值觀的培訓，否則，員工成才之時便是離開企業之日，這樣的例子還不在少數。