如果你期望獲取大量已經被開發和證明過的人才，除了從產品或人才競爭對手那里將這些理想的人才引誘出來，別無他法。以下是小編為大家推薦的不存在人才短缺這回事相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
聲稱“人才短缺”的公司大多是因為招聘職能太差或雇主品牌太弱。
招聘和釣魚很相似，如果你覺得這里沒什么魚，那一定是你垂釣的地方和用的釣餌有問題。
在IT領域，最常聽到“人才短缺”的抱怨，但是你有聽過谷歌抱怨“人才短缺”么?它每年招聘5000個新員工，但是會收到300萬份簡歷，每個招聘崗位會有600個申請者。當這個行業的大部分公司都遭遇人才短缺之困時，谷歌因為其雇主品牌排名榜首，面臨的卻是人才篩選的難題。
為什么你的公司面臨著人才短缺，而行業里的龍頭企業卻沒有，原因是，你的公司正在使用很弱的誘餌招聘一群錯誤的目標受眾。在招聘領域，弱的誘餌意味著你不可能吸引頂尖人才，因為它擁有很弱的雇主品牌印象、使用無效或過時的招聘工具，比起你的競爭對手，你所提供的工作和工作環境不能引起興趣。
讓人才不再短缺，需要你關注整個行業的需求，而不僅僅是你公司的需求。舉個例子，若現在面臨銷售的短缺，你可以自問一下：“在你公司50公里的范圍內有多少合格的銷售?”如果答案是零，或者少于你招聘的人數，那么銷售是真的短缺。但是事實上，答案都近乎一樣，“有成千上萬的銷售，只不過他們現在在競爭對手那兒上班。”
公司真正的問題不是事實上的短缺，是沒有能力從其現有的雇主那里，吸引這些在職且技術熟練的人才加盟到你的公司中來。你僅僅只是在一個錯誤的地方垂釣，使用了錯誤的裝備或沒有吸引力的餌。
怎么辦?
1.構建商業案例
如果資源沒有改變和提升，很少有事情能有戲劇性的變化，招聘也不例外。所以當你像其它公司一樣，開始努力消除人才短缺時，你需要一個強有力的案例。比方說谷歌擁有兩倍于行業里其它公司的招聘預算;企業里，一個能力超強的雇員和三個優秀的雇員的產出一樣多……你需要和CFO一起工作，證明升級你的招聘職能的底線影響，以及它會帶來怎樣的結果。順便說一下，就算最昂貴的招聘職能也不會超過公司整體預算的1%，也就是說，你不需要花很多錢，就可以開發出行業領先的招聘職能，讓你的公司永久地結束技能或人才短缺。
2.瞄準競爭對手的人才
如果你期望獲取大量已經被開發和證明過的人才，除了從產品或人才競爭對手那里將這些理想的人才引誘出來，別無他法。而且獲取到競爭對手的員工名字并不難，利用社交網絡就可以了。他們現在的老板可能努力地在保留他們。為了成功地招聘到這些競爭者，你可能需要更加優秀的招聘官、一個獵取戰略、先進的招聘/銷售工具，以及一個比他們當前工作更好的工作機會。
3.用數據說話
因為招聘和人才市場是持續革新的，你不能指望僅僅復制龍頭企業的當前做法就能變得有效。相反，你必須使用數據，持續提升競爭力，讓你行走在隊伍的前列。從評估招聘質量、高績效者和革新者的財務影響、能預測高績效者的篩選標準和最有效的招聘資源開始。
4.建立有磁性的雇主品牌印象
在社交媒體時代，如果一個公司提供很差的候選人體驗，是無法隱瞞的。就算存在這些雜音，你也必須積極地，以病毒傳播的方式傳播正面的品牌信息。為構建你的形象，上至高管下至員工都必須參與進來，通過案例告訴其它人你們公司是一個頂級的工作場所。你也需要面向大學畢業生，如果沒有更出色的雇主品牌和最新的校園招聘戰略，你不可能在人才市場獲得公平的份額。