中小企業人才戰略探究
摘要：隨著我國商品經濟的發展，我國的以民營企業為主的中小企業也得到了長足的發展。但隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，在新形勢下民營中小企業在其發展中遇到了一些問題，中小企業的人力資源管理不完善和人才匱乏是嚴重制約企業發展的一個重大問題， 此問題嚴重阻礙了中小企業的進一步發展。而由于中小企業的的資源，名氣，規模等無法和實力雄厚的的大集團大企業相抗衡，如何吸引人才便成為中小企業經營者都十分關心的問題。
一，中小企業的現狀和所面臨的問題
資源匱乏，規模小難以網羅人才
不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。一方面，公司在內部資源上 捉襟見肘，這些匱乏的資源需要高素質、高知識、高能力的人才來整合和創造；另一方面，正因為這些資源的匱乏，使得中小企業無法在高技術人才招聘上取得大的突破。
管理機制不合理，缺乏科學的人才引進機制
在發展的初期，中小企業中高層管理人員有40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業的發展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，導致人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難。
過于強調管理，激勵手段單一
大多數民營企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制。企業要想獲得持續的發展，最關鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。
人力資源管理不合理，對人力資本的投入和開發不夠
我國民營企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。并且機構設置不到位、缺乏專業的人力資源管理者與現代人力資源正規化、專業化管理極不協調。并且由于人力資源管理理念的落后導致了對人力資源開發投入不夠，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題
5．缺乏良好的企業文化
大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二，對于人才戰略問題的對策
1，廣開入口，建立多種公開透明的招聘渠道
一方面，從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。中小企業由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。另一方面，外部選聘也是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才，如通過人才市場選聘，加強與科研部門、高校聯系合作，從中發現和挖掘人才等方式。
整個過程當然要遵循公開透明的原則，只有在公正的前提下，讓員工在平等的條件下，才能激起員工的積極性，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，進而吸引人才，留住人才。
2，建立健全個體激勵機制
采用物質保障和精神激勵相結合的方式，物質激勵方面，考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。精神激勵方面，建立員工全方位、多渠道參與管 理決策的民主制度，如職工代表大會制等，鼓勵員工為企業發展獻計獻策，以滿足員工的歸屬感和成就感，溝通上下關系，協調經營者與生產者之間的情感，正確處理維護員工利益與發展生產之間的關系，有利于形成精神上的共同體。通過物質激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。
3，建立科學的管理制度，提高管理者素質
人力資源管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強和完善民營企業人力資源管理，必須從全方位構建人力資源管理體系。 要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。同時要加快人力資源管理者的培養，要在企業經營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養專業的人力資源管理人才，并與職業資格培訓密切聯系起來, 使中小企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路。
加強對人力資本的投入和開發
市場競爭的激烈，使中小企業充分意識到員工的技能，和企業產品技術的科技含量，企業會加大對員工的培訓，實行在崗培訓，必要時每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學習或到大型企業進修；聘請院校教授和企管專家到企業講座輔導，提高員工整體素質，這樣也給員工提供了在深造的機會也有利于吸引人才。
培養企業文化的凝聚力吸引力
。 企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。 三，總結
中小企業的成長不是一帆風順的,要想在激烈的市場競爭中生存發展,必須注重人力資源的管理。根據內外環境的實際情況，因地制宜知定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。企業也應當樹立“重視人才，以人為本”的觀念。以適應更加嚴峻的市場競爭和抓住新一輪的發展機遇。