重塑人才管理：誰在把握著人才管理的龍頭?
傳統的人才管理事項一般由人事部門負責，但它很快變得越來越重要，甚至轉而由戰略首席執行官們(CEOs)直接接管。根據普華永道發布的“首席執行官的年度調查”表明，93%的首席執行官們為了吸引和留住人才，正在改變他們的策略。
人力資本就是競爭優勢絕大部分首席執行官們認識到，人才管理是一項企業競爭優勢的來源，并且良好的人才管理會帶來更優化的生產力。德勤發布的“2014年度全球人力資本趨勢發展報告”表明，首席執行官們最關心的是如何培養領導者和招募那些具有特殊技能的人員。此外，普華永道的“首席執行官調查報告”還發現，63%的受訪者憂慮核心技能的獲取與否會牽制他們的發展計劃。一個現實的悖論是，一方面我們生活在一個比以往任何時候都要人員富裕的世界里，而另一方面我們又要通過人才管理工具和數據才能來協助他們。
數據導向型的戰略首席執行官韜�；輴傊�“2012年度全球勞動力研究”表明，員工參與度高的公司，其平均營業利潤率幾乎是員工參與度低的公司的三倍。員工和管理人員通過智能技術、直接的溝通渠道以及明確可訪問的信息，來大幅度提高工作參與度。
戰略首席執行官們通過有效的溝通、監管、分析和報告，能夠把他們的業務戰略同人才管理結合起來。對整個勞動力狀況的洞悉，是試圖擴大招聘人才庫，提高現有人才能力和挽留住最優秀人才的關鍵。這就要求建立數據來跟蹤諸如員工流失率、勞動力總成本、績效工資和單位招聘成本等關鍵指標。
重塑人力資本管理許多首席執行官們都很清楚，他們目前還不具備這些能力。這些看似簡單的要求卻被證明是難以把握的。他們或許想知道企業里哪個團體具備業務能力，或者哪些團體的個體目標同企業的總體戰略一致。把業務戰略和關鍵績效目標同人才管理及員工參與度聯系起來，這就需要首席執行官們反思一下他們的人力資本管理。
首席執行官和他們的執行團隊需要為企業內的人才拍一張快照，并且直接把關鍵績效指標(KPIs)和業務目標相關聯，以確保員工的工作目標和企業的發展目標一致。為此，他們需要：
了解是否在正確的崗位上派遣了正確的人員，并且所有的人員都能執行共同的戰略。
能訪問到標準化和準確的數據，為企業提供一個真實的全景圖，并以此來制定戰略性的決策。
根據戰略目標和HCM指標，為企業內部分區或企業部門設置建立標準。
通過人才管理轉型，首席執行官們會在整個企業內部形成一致性的流程和做法，并為他們提供所需的洞察能力和工具來把人才管理同企業戰略結合起來。