讓人才成為企業快速發展的引擎
企業的經營發展需要戰略來指引，同樣，企業的人才招聘也需要進行策略性思考。制定人才策略主要是幫助企業澄清以下兩個最重要的人才管理問題：
我們需要什么樣的人才?(人才的定義)
我們如何獲取這樣的人才?(人才的獲取渠道)
人才的定義
對企業所需人才進行定義說明，看似簡單，實則不易。只有充分了解一家企業的行業特征、業務流程、組織分工、職位描述，才能準確地描述企業到底需要什么樣的人才。我們可以從以下幾個方面對人才進行定義和描述：
專業知識與技能
核心能力
行業經驗
管理經驗
行事風格
職業動機
人才的獲取渠道
校園招聘與社會招聘是主流的招聘渠道，也充分體現了各企業不同的人才策略。有些公司以招聘大學畢業生為主，他們側重培養“自己人”，建立一批認同企業文化、了解業務特點、層次分明的人才隊伍;有些公司以社會招聘為主，他們招聘那些技能和經驗豐富的“熟手”，來加速企業的發展。
校園招聘
尋找有才干、有潛力的大學畢業生
培養符合公司理念和價值體系的人才隊伍
建立系統的員工技能發展和職業發展體系
評估篩選大量相似的人選
社會招聘
尋找有相關技能和經驗的員工，可立即勝任中高層職務
需要考慮其能力與已有團隊和組織文化的融合
人才與崗位實現一次性匹配
滿足業務快速發展帶來的人才空缺
隨著人才獲取難度的增加，企業內部招聘人員的工作也變得更加積極主動，崗位名稱也可能從招聘經理(Recruiting Manager)轉變為人才獲取經理(Talent Acquisition Manager)。如果社會招聘作為主要人才供給策略，那么建立人才供給地圖就非常必要。
構建人才地圖(Talent Mapping)
建立企業的人才供給地圖，需要從以下幾個維度進行思考：
雇主：哪些公司的人才最符合我們職位空缺的要求?
行業：哪些跨行業的人才可以為我所用?
區域：哪些區域的人才具有較高的職業技能和較低的人工成本?
當人才獲取成為最富挑戰的工作時，招聘工作已經是人力資源日常工作的一部分，而不僅僅是發生在人才空缺之后。因此，獲取優秀人才已經從一個短期行為轉變為長期過程，企業必須在平時加強基礎性工作建設，這對吸引和獲取人才非常有幫助。具體來說，有以下幾個措施：
提高人才獲取的成效
通過雇主品牌(營銷)引領
主動搜尋目標人才
隨時進行人才儲備
建立內部人才推薦制度
當今，招聘工作的現實情況是“人才更像是客戶，招聘更像是營銷”。人力資源工作者只有提高人才聘用的成效，才能讓人才成為企業快速發展的引擎。