企業關鍵人才流失：送給老板的四句話
以前國企關鍵人才流失嚴重，經過二十年體制機制改革，現在好多了。關鍵人才流失問題現在轉到中國的民營企業里來了。估我估算，尤其是在中小型民營企業(資產不超過5000萬美元)中，關鍵人才流失十分常見。什么是關鍵人才，主要是技術和業務骨干加上中高級管理人員。比如，銷售經理，人力資源總監，研發部項目經理，等等，不一而足。
我有一個朋友，商海搏擊二十年，資歷不淺，經獵頭公司介紹，進入某民營企業做副總裁。但剛到公司第一天，就麻煩不斷，兩個月時已經受不了，試用期一滿就呆上上海不回某地上班，老板親自打電話請他，他也不干了。我們曾有一次深談，問他什么原因，唉，一言難盡呀，說了一大堆問題，最終結論令人吃驚：民營企業不是職業經理人呆的地方!后來這位老兄還是回一家大型國企做總經理去了。這似乎已經證明，國有企業現在的機制環境，可能比民營企業更適合人才“居住”啦。多年跟班的部下“投敵”，在民營企業耳聞目睹的就更多了。
分析他和其他一些職業經理人在民營企業的經驗教訓，我總結出民營企業關鍵人才流失的原因可歸納在四大方面：
一， 企業薪酬﹑績效考核制度不合理或不完善。
許多民營企業由于事業高速發展，企業天天在變，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于內部企業管理，能用就先用著，因此導致很多制度還來不及建立健全，企業管理許多事主要還是人治—老板人嘴說了算，缺少成文的制度規范�；蛘呒词褂辛瞬糠忠幏�，但實際上大家都不重視，做事情一味過于講求簡單直接，公司上上下下工作還是以前小規模時的老習慣，離企業目前規模報需要的現代企業管理制度距離有點遠。尤其是企業的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響關鍵人才價值的體現。人才價值受漠視，要走人是遲早的事了。
二， 個人事業缺乏發展空間。
民營企業由于歷史原因，經理人的個人事業發展空間有限，也是經理人無法再干下去的重要原因之一。什么道理?民營企業家往往把自己企業的成功全部歸功于自己個人或家族的貢獻，認為企業之所以有今天，全虧了我這樣的好老板，你們其他人只是為我打工，我養活了你們，你們應該感謝我才對，至于說對于企業發展有多少貢獻，那一切免談，地球缺了你照樣轉，我企業也一樣。這樣一來，關鍵人才的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺，關鍵人才要找“自我實現的成就感”就沒有地方去找了。沒有地方找，那只好另外換個地方找，人才流失勢在必然。
三， 企業文化讓人受不了，工作環境中辦公室政治味道太濃了。
民營企業文化不能說不好，但確實需要改造，有不好的地方。不好在哪?主要有三點：一，不管你對不對，也不管事情大小，永遠是老板自己一兩個人說了算，權威主義太重。關鍵人才都是有能力的人，一般自尊心很強，往往感覺到在民營企業里面自己的人格和專業意見得不到尊重，心情壓抑感很強。二，企業發展變化了，老板還是總以為什么都是自己最強最能干，而不是分工合作，各有所長，老板的職責不是什么都自己最歷害，而是他最會用人之長。因此，老板管理方式上有問題，往往對下屬能力不信任，不授權或授要不足，關鍵人才象被上了綁一樣，只能做執行者，感受可想而知。三，家族味道和家族內部成員間利益斗爭多少存在，造成企業內部關鍵人才無所適從，不能以平常心來表達和掌握自己的言行，給關鍵人才造成極大的心理矛盾甚至分裂，沒點忍耐力，在民營企業干不長。
四， 民營企業老板誠信只是在口頭上講講。
民營企業出于利益考慮，首先重視的是對外部客戶的誠信，但企業大了以后，工作效率和效果都不是一兩個人所能掌控的了，老板甚至都不能認識每一個自己的員工，真正在給客戶服務和工作的是各個經理和員工，企業的整體表現如何，起碼一半甚至于60%取決于員工干得怎么樣了。但老板還沒有清醒認識到這一點，對企業內部員工的各種合理物質精神需要一直不重視，特別是許下的諾言老是以各種借口不兌現，使人感覺老板在欺騙自己，不走人氣難消，只好走人了。但許多老板至今還沒有醒來，等到人走了還說是走的人的錯呢。老板對內部員工不講誠信，往往就是關鍵人才流失的直接原因和導火線。你老騙我干活，得好處了就把我擠一邊，還有什么好講的。
針對以上情況，我們可以發現，民營企業要解決關鍵人才流失問題并不難，只要老板們聽進我們的四句話，那么企業的人才狀況很快就可以改觀：
一， 老板要先改變自己的經營管理觀念：實施現代企業制度，法治而非人治。
民營企業老板要改造自己是解決問題的關鍵。首先要改造的是老板已經落伍的觀念。企業不是你一個人的，也不是你一個人就能干成的，它是全體員工的功勞，雖然你老板是成功的關鍵因素之一。要認同別人對企業的貢獻，認同別人應有的地位和尊嚴。沒有這些東西，要留住關鍵人才是很困難的。人家不是在向你討飯，而是在幫助你共同發展。這是一。二，企業大了再也不能想到哪做到哪，而是要有計劃和規劃，要有戰略和長遠打算。經營管理要制度化規范化，要實施現代化的企業管理制度，靠制度來管理，而不是靠一兩個人來說話。要認識到在大企業中，個人的絕對權威地位是下降了，團隊的作用是提升了。團隊當然就不是老板一個人了。別的還很多，就不用一一列舉了。
二， 企業人力資源制度要健全：公平合理，利益均沾;言出必行，誠信為先。
員工利益和價值要靠薪酬激勵回報來體現。因此，企業在這方面的制度建設至關重要。絕對不能只想著企業自己一方，或老板自己一方，雙贏思維要有實際體現�？偟脑瓌t是薪酬激勵制度要公平合理，利益分享。不能勞苦功高全是你老板的，利益分配也全是你老板的，我員工和關鍵人才只不過是你的工具罷了。民營企業老板尤其要警惕“工具”思想，即簡單地把員工當作實現自己企業目標的工具看。而應把他們看作是自己事業團隊中的一員，把他們當作企業整體中不可或缺的工作伙伴。認同他們的工作價值。尤其要說話算數，許諾的激勵措施一定要兌現。不講誠信的后果是員工也開始算計你了。互相算計的產物是勞資矛盾激化，其結果往往是兩敗俱傷。
三， 企業文化建設：要平等互利，民主集中;不要老子第一，你們笨蛋。
老板是企業文化的主導人物，老板的文化觀念是企業文化的主導力量之一。如上所述，老板不僅要改造自己的經營管理理念，更要改造自己的世界觀和價值觀，結合以關鍵人才為主的員工的文化需要，打造全新的有自己個性特色的企業文化。針對民營企業易犯的毛病，我們提出民營企業尤其要注意提倡平等互利﹑互相尊重﹑民主集中﹑共同成長的文化精神，而要嚴防出現老板掌控﹑唯我獨尊﹑封建家族式等級制度的文化精神。做起來企業需要膽略和眼光，做強企業需要精細和時間，做大企業則需要文化統一方向。民營企業要做到了這一點，家族毛病必然可以克服，百年企業并非只是一時夢想。
四， 職業生涯規劃：給予關鍵人才信任和事業發展空間。
民營企業如果想長久留住優秀人才，那么給予這些人以足夠的信任和個人事業發展空間 是絕對必要的。人生在世，誰不想盡己所能，建功立業，在社會上受人敬佩?民營企業家自己可以說已經接近自我實現，但別的人同樣也有這樣的愿望。對于優秀的高級人才，或者學有專長的專業人才，哪怕就是能力平平的一般員工，無論其職位高低，人人其實都需要一個事業感和空間感。企業要是做得好一點，給關鍵人才做個完善的職業生涯規劃，給予他們一個能夠讓其展示其才華﹑實現其人生價值的大舞臺，必然有助于企業留住人才，健康發展。