測評技術落后的瓶頸問題,研究理論相對滯后問題,專業人才的匱乏問題,利益驅使下的商業操作問題,相應的法制法規缺位問題,
人才測評是一門應用性極強的學科，大眾認知觀念正確與否在一定程度上影響著它的發展。如何進一步推動我國人才測評事業的蓬勃發展，已是擺在每一位人才測評工作者面前的迫切問題。從現狀來看，當前大眾對測評的認識存在著很多誤區。揭示人才測評發展中存在的問題，分析其產生的原因并提出有效對策，對于如何改進和加強人才測評的發展，有著重要的意義和作用。
測評技術落后的瓶頸問題
測評技術落后是影響我國人才測評發展的瓶頸問題，具體表現在以下兩個方面。首先，老技術的新問題。量表測評是一門“老技術”，現代人才測評在我國的源起就是由編制修訂量表開始的，也是當前使用最廣泛、最為人們熟知的測評技術。但正因為如此，多年來，我們主要依賴對國外測評量表的修訂，導致國外量表壟斷了我國的人才測評技術市場。可以毫不夸張地說，目前我國人才測評機構中使用的大多數軟件都只是簡單的“舶來品”，主要的著名的測驗量表：諸如16PlMBTI、CPI、MMPI、EPQ等量表，幾乎都是從西方引進、修訂的。“量表熱”從20世紀80年代直到今日，并未“冷卻”多少。然而，正是這種老技術，目前已經暴露了很多問題，并逐漸顯現“水土不服”之狀：
首先，西方心理測驗的文化背景難以完全適合中國人。譬如人格測驗，如果完全是基于對中國人的研究，可以斷定，所選擇的人格變量肯定不會是卡特爾的16種因素，也不會是高夫的23種因素（CPI），甚至于國外現在流行的大五人格理論，有學者發現，中國人其實并不具備大五特征。其次，已經有研究表明，中國人不適合做西方人編制的心理測驗。這是因為我們在做諸如16PF等問卷無法避免社會贊許心、默認心向和“中庸”取向。因此，如何針對中國人特有的心理特性和能力素質，建立適合中國人常模和評價體系是勢在必行了。
其次，新技術相對薄弱。目前人才測評有兩大趨向值得注意：其一，綜合應用趨勢。毋庸置疑，不同的素質特征有其相應的最佳評價技術。因此各種技術的綜合應用是人才測評的發展趨勢。國外如今流行的評價中心技術就說明了這一點。評價中心是一種多個評價者采用多種評價技術進行的選拔人才過程。評價中心采用的主要技術有：公文處理法（使用頻度95%）；元領導小組討論（使用頻度85%）；模擬面談（使用頻度7596）；案例分析（使用頻度40%）；管理游戲（使用頻度35%）；智力測驗（使用頻度2%）；投射測驗（使用頻度1%）。這些測評技術，國外已經形成相對成熟的流程、評價標準、題庫信息，甚至測評場地。而在我國，這些新技術目前尚處于嘗試和探索階段，離繁榮發展還有很長一段路要走。舉例來說，像無領導小組討論的題目設計，評分維度的確定；管理游戲的情景設置；公文處理中的公文擬訂的工作相關性和難易程度等，都是需要探討和研究的薄弱環節。其二，“經濟”取向。測評結果應盡量追求準確，與此同時，也要考慮投入成本的多寡。目前在實際應用中，有相當一部分客戶要求“短、平、快”的服務。因此，像筆跡分析等技術便很有市場。問題是這種技術該如何科學操作、準確評分，還沒有形成定論，技術上還存在一定難點需要攻克。
綜上所述，人才測評技術的開發水平亟需提高。一方面，完善量表測評的信效度，大力開發和編制適合中國人特性的測評量表；一方面，開發像筆跡分析、自傳分析、職業統覺之類有滿意效度的投射技術，以及建立像無領導小組討論、情景模擬、案例分析等測評手段的題庫和信息，是滿足當前測評技術落后的一個方向和趨勢。