明星人才面臨的最大挑戰之一，是他們不懂得如何為自己設定界限。一般人遇到意思含混、讓自己感覺不容易應對的要求時，通常都知道如何退后一步；但是那些缺乏安全感的明星人才卻總想做到最好，超出上司和大家的期待——于是他們拼命去贏得別人的肯定，不管自己是否因此會非常勞累。作者認為，在大部分組織里，不會設定工作限度的明星人才最后幾乎都會心力交瘁，懷著憤懣和挫折感黯然離開。
要管理好明星人才，關鍵是要走進他們的內心，認清他們身上有著常人意想不到的弱點和需求。一旦你理解了這些，只要運用幾個簡單明確的準則和技巧，就能幫助他們克服自身的不足。
給明星人才讓步 這樣可以讓他們更好地發揮自己的才能，而領導者面臨的挑戰在于準確地把握尺度，要保證組織從總體上是獲益的。不過，讓步并不等于容忍明星人才為所欲為。有時候你必須強硬一點，畢竟你才是老板。
“量身打造”你的贊美，而且要不厭其煩 明星人才由于小時候沒有得到適當的贊揚，他們在成年后領受別人的稱贊時會存在吸收障礙，他們需要反復聽到贊美之詞。而且，空泛的贊美起不了什么作用，你夸獎他們的時機要恰到好處，內容要切合他們的具體貢獻。惟其如此，你的表揚才能收到實效。
為明星人才設定明確的界限 鑒于明星人才渴望取悅于權威人物，在其業績要求的問題上，他們沒有為自己設定界限的能力，必須由上司來完成。
幫助明星人才與團隊合作 你一定要把“共同努力”列入明星人才的績效考評標準。也就是說，你必須創造這樣一種工作環境，讓明星人才要想完成目標，就必須與團隊其他成員合作。
拉攏明星人才 在體育界，好的教練常常讓手下明星球員擔任全隊的助理教練，這樣做可以讓明星球員與教練平起平坐，保持高于其他隊友的地位，讓他在更高的位置上發揮作用。對于明星人才來說，由于他們大多不會真的有興趣幫助能力平庸的同事，你也可以采用這種做法，讓他們與大家處好關系。
作為管理者，你或許會想，為什么不干脆放棄他們，換用A-和B+級別的人才來組成一支更容易管理的團隊？這是因為A級人才對企業的利潤影響非常之大。當然，如果有些明星人才不值得你付出那么多，那么你就得鼓勵他們另覓出路——這樣對雙方都有好處。