引導語：為了更好地實現轉型發展，提升人力資源管理水平，應對內外部環境的變化，實現長期戰略，加快人力資源管理體系建設，實施人才戰略，顯得尤為重要。
加快人才戰略 推進轉型發展
運城農商銀行改制后兩年多來，努力營造轉型提質氛圍、大力激發干事創業活力、扎實推進現代銀行建設，在經營、管理、服務等各個領域齊頭并進、不斷突破，規模不斷壯大、質量持續改善、效益大幅攀高、形象有效提升。
一、實施人才戰略的必要性
銀行業間的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資本是農商行運轉及戰略實現的根本動力，優秀的人才發展、激勵體系是實現人才戰略的最佳途徑。
首先，實施人才戰略是推動戰略轉型的需要。面對錯綜復雜的經濟運行走勢，日趨嚴苛的金融市場變化，農商行面臨的轉型壓力越來越大，“轉型”已經成為農商行未來持續發展的必由之路。業務轉型在客觀上對員工隊伍的素質和能力提出了全新的要求。如何適應業務發展的需要，打造一支高素質的員工隊伍，成為急需解決的一個重要課題。
其次，實施人才戰略是應對市場競爭的需要。當前，銀行業在利率市場化改革和科技浪潮的雙重沖擊下，迎來了加速競爭的時代。在競爭區域上，各銀行業機構通過下沉經營重心，加大市場搶占力度，競爭主體增加迅速;在競爭手段上，從原來單一的產品、客戶、渠道競爭日益轉向系統性、集成性、信息化的對抗，競爭范圍持續擴大。要想在激烈的市場競爭中占得先機，創新手段為客戶提供能夠創造更大價值的產品和服務，讓客戶擁有與眾不同的感受，是最根本的手段。而創新關鍵靠人才，誰擁有了更多的人才資源，誰就能在競爭中爭取主動、求得生存。
第三，實施人才戰略是建設現代銀行的需要。農信社改制為農商行后，與現代化商業銀行相比實現了“形似”，但要達到“神似”，在公司治理、管理機制、服務質量、盈利能力等方面還需要有很長的路要走。要盡快建立適應銀行業發展趨勢的現代商業銀行經營管理機制，提高經營管理水平，就必須要有足夠的人才保障和智力支持。
二、目前人力資源體系建設存在的問題
一是觀念層面。強調“人性”忽視“人力”，管理中注重“人性”方面的考慮，而未將人作為一種資源進行管理;工作中關注人的數量，而忽視人的工作效率;關注人力資源部門的人事服務工作，輕視策略管理等問題。
二是機制層面。各部門按照各自需要管理部門內職位和人員，各個崗位的實際工作內容依賴于部門負責人靈活安排;職責不清，導致出現失誤難以找到明確的責任人;工作開展無明確職責流程指導，隨機性較強。
三是應用層面。人員結構性失衡，滿足傳統業務的人員過多，缺少高端業務人才;崗位責任制基礎不健全，崗位職責不清，工作不積極，推諉扯皮嚴重;人崗匹配度不高，崗位設置和人員安排缺少戰略和標準考慮;員工晉升和人才儲備機制還須進一步的完善、健全;以事件為中心地安排內部培訓工作，缺少戰略需求導向和統籌安排等方面的考慮。
三、實施人才戰略的幾點構想
一是建立管理體系。通過“愿景定位”“戰略傳導”“組織結構”“人力資源”四個方面進行全方位梳理，從長期和短期兩個角度解決人員效能和發展戰略匹配程度不高的問題，構建以崗位職責為基礎，以任職資格為核心，形成在職位發展、能力匹配以及分層分級招聘培訓等方面綜合應用的人力資源管理體系。
二是明確職位職責。在對總行發展戰略、各部門及各機構具體工作充分分析的基礎上，對原有職位進行梳理、補充、合并，建立責權分明、界限清晰、充分完備的職位職責體系，制定《崗位說明書》，從職位職責、職責權限、任職資格進行明確，并用職位關系圖對職位之間的關系進行明晰和說明。
三是拓寬發展渠道。為充分解決員工的晉升、輪崗等職業發展問題，淡化行政級別，提高員工專業化，形成以業務為導向，以技能和經驗的差異為著眼點的管理模式，將全員劃分為風險管理、商務管理、會計操作管理等職系，實行持證上崗，等級化管理。同時，打造職業生涯通道，使每個員工在自己的崗位上都有發展空間，都有上升通道，最大限度的實現自身價值。
四是推行激勵機制。建立收入與業績掛鉤、按貢獻度取酬的差異化工資體系，依據“效益優先、兼顧公平、按勞分配、績效考核”的原則，以全面考核各項指標、量化考核業績為核心，完善管理制度和激勵機制，提高行員積極性。既是管理體系的“發動機”，又是業務發展的“指揮棒”，使“重責多得、創效多得、多勞多得”，激發員工工作熱情，提高工作質量，強化團隊凝聚力。
五是開展職業培訓。根據任職資格要求，基于職位序列的知識技能需要，結合職位發展通道確定的資格等級對專業技術和能力素質的要求，面向核心職位序列，分序列分級別，采取“走出去深造、請進來輔導、在崗位培訓”等形式，開展針對性培訓，形成范圍廣、層次多、內容豐富、形式多樣的培訓體系，達到學以致用，全面提高員工綜合素質，增強管理水平。
六是引進特殊人才。根據業務發展和內部管理現狀，對管理人才、科技人才、營銷人才、審計師、會計師、精算師、專業培訓師等一些急需或特殊崗位人才，可面向社會廣泛招聘，采取簽訂用工協議的方式予以引進，將優秀人才融入農商行隊伍，加快推動運城農商行轉型提質，科學發展。
[知識拓展]
現在中國企業人才戰略是什么?
一、新世紀挑戰催生中國人才戰略;近幾年來，面對迅猛發展的科技革命和日益激烈的國際;應該肯定，建國以后特別是改革開放以來，我國的人才;
(一)人才隊伍整體實力有了很大增強;
(二)人才資源整體性開發格局初步形成;
(三)市場機制對人才資源配置發揮著重要作用;
但與當今新技術革命迅現在中國企業人才戰略是什么?
概括為五點：
第一點加大人力資源戰略。
第二點實現基本價值戰略。
第三點調整人力資源環境戰略。
第四點推進人事制度戰略。
第五點優化人才成長環境戰略
一位著名西方經濟學家曾經說過，亞洲未來取決于人才。如果說第一個經濟奇跡是成萬上億的亞洲人辛勤汗水的結晶，那么下一個奇跡需要更多的是靈感而不是汗水。這個論斷無疑是完全正確的。我們黨、我們國家早就對人才問題給予了高度的關心和重視。鄧小平同志以戰略家的遠見卓識，早在1985年就強調發展的關鍵在人才。他說，改革經濟體制最重要的最關心的是人才。改革科技體制，我最關心的還是人才。江澤民同志在面向新世紀現代化建設的實踐中，豐富和發展了鄧小平人才理論，提出了人才是科技進步和經濟社會發展最重要的資源及開發人才資源的重要思想。正是在鄧小平人才理論和江澤民關于開發人才資源思想指導下，在2000年10月召開的黨的十五屆五中全會上，黨中央做出了實施人才戰略的重大決策，從而啟動了新世紀的中國人才戰略。
一、新世紀挑戰催生中國人才戰略
近幾年來，面對迅猛發展的科技革命和日益激烈的國際人才競爭，人們越來越認識到，要保護經濟快速發展，實現我國新世紀的發展目標，在經濟全球化進程中站穩腳跟，就必須充分依靠科技和人才，把培養、吸引和用好人才作為一項重要的戰略任務。
應該肯定，建國以后特別是改革開放以來，我國的人才隊伍建設取得了很大成績。
(一)人才隊伍整體實力有了很大增強。目前我國各類人才總量達到6070多萬人(指具有中專以上學歷和專業技術職稱的人員)，其中專業技術人員3900多萬人，約占人才總量的三分之二，黨政機關、社會團體和企事業單位的公務人員和經營管理人員約占總量的三分之一。與1978年相比，專業技術人員隊伍數量增加了約7倍，質量上也有較大提高，如大專以上文化程度的人員由1978年的18%上升到2000年的50%，45歲以下人員的比重由68%上升到77%。
(二)人才資源整體性開發格局初步形成。伴隨著社會主義市場經濟發展，人事人才工作在深化改革和制度創新中，把建立與市場經濟相配套的人事管理體制和整體性人才資源開發結合起來，不斷拓展工作領域，由國有經濟轉到整個國民經濟，由城市延伸到農村，由國有單位擴展到非國有單位，由傳統國家干部擴大到各類人才。人才工作由行政調配為主轉變為人才預測規劃、培養使用、配置管理為主的全方位人才資源開發上來，適應不同人才發展需要的分類管理制度初步建立。
(三)市場機制對人才資源配置發揮著重要作用。單位用人找市場、個人擇業進市場的雙向選擇機制正在替代統包統配制度，統一有序的人才市場體系正在建立完善，并向信息化、網絡化方向發展。人才測評、人事代理等人才中介服務不斷發展，人才市場社會化服務功能進一步加強。“九五”期間，各類人才每年進入人才市場的約800萬人次，通過市場實現就業的約120萬人，人才市場配置率逐年上升，提高了人才效益。
但與當今新技術革命迅速發展情況和我國經濟社會發展的要求相比，我國人才隊伍的數量和質量還不能適應新世紀的挑戰。人才的專業結構和行業分布不夠合理，長線專業人才過多，高層次人才年齡結構偏高，高新技術和復合型人才普遍短缺，農業、信息、金融、法律人才嚴重不足。人才的地區、所有制間結構失衡，全國專業技術人才總量的74%集中在國有單位，高級人才的85%集中在東
中部地區，高層次專業技術人才比例偏低，僅占總數的5.7%。競爭激勵機制不夠完善，人才流動難仍較普遍，各類人才的潛能得不到充分發揮。這些問題得不到解決，我們的事業就很難向前發展，甚至還會遭到挫折。
新世紀人才戰略的形成有一個發展的過程。為了在21世紀的世界發展和國際競爭中贏得主動地位，江澤民同志在1995年全國科學技術大會上，提出了實施科教興國戰略，培養和造就大批德才兼備科技人才的號召;接著在1996年中國科學技術協會第五次全國代表大會上要求，到本世紀末和下世紀初，要在我國理、工、農、醫及交叉學科和高新技術領域中，培養和造就一支能夠進入世界科學前沿的科學家隊伍，一支具有技術創新能力、能夠不斷攻克經濟建設和社會發展中各種復雜難題的工程技術專家隊伍，一支學有所長并具有突出領導才能的科技管理專家隊伍，組成我國現代化事業所要求的宏大的科學技術大軍。
1997年召開的中國共產黨第十五次代表大會進一步強調，我國現代化建設的進程，在很大程度上取決于國民素質的提高和人才資源的開發。培養同現代化要求相適應的數以億計高素質的勞動者和數以千萬計的專門人才，發揮我國巨大人力資源的優勢，關系到21世紀社會主義事業的全局。要求把培養和使用人才擺在重要的戰略地位。
1998年，江澤民同志在同全國政協科技界委員座談指出，現在各國特別是大國都在抓緊制訂面向2l世紀的發展戰略，搶占科技和產業制高點。他說，當今世界的競爭，歸根到底，是人才的競爭，是知識總量、人才素質和科技實力的競爭。我們要認真對待面臨的挑戰和機遇，順應潮流，乘勢而上，使經濟建設真正轉到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來。
1999年，江澤民同志在考察大連化學物理研究所和在全國技術創新大會上的講話中多次強調，要加強和不斷推進知識創新、技術創新。科技創新越來越成為當今社會生產力解放和發展的重要基礎與標志，越來越決定著一個國家、一個民族的發展進程。知識創新和科技創新，關鍵要加強科技人才隊伍的建設，特別要注重培養新的人才，要十分珍惜和使用他們。
2000年黨中央、國務院在制訂“十五”規劃過程中，面對新的世紀，站在時代高度，總結國際國內經驗，做出了實施人才戰略，建設一支宏大的、高素質人才隊伍的重大決策，并以整章的篇幅寫進了“十五”計劃綱要，這在歷史上還是第一次，也足以說明人才戰略在我國發展戰略中的重要地位。
二、新世紀人才戰略指導思想和目標任務
實施人才戰略，是迎接新世紀挑戰，應對國際激烈競爭，確保第三步戰略目標實現的一項重大決策�？偟闹笇枷牒湍繕巳蝿帐牵簣猿粥囆∑嚼碚摵徒瓭擅裢娟P于開發人才資源的思想，按照黨管干部原則和德才兼備標準，加快培養和選拔適應改革開放和現代化建設需要的各類人才，建設一支宏大的高素質人才隊伍，為實現社會生產力的跨越式發展和第三步戰略目標提供人才保障。
根據國民經濟和社會發展的總體要求，“十五”期間人才隊伍建設的具體任務是：面向經濟建設，圍繞結構調整，按照有所為、有所不為的方針和總體跟進、重點突破、發展高科技的要求，加快人才資源開發的社會化進程，千方百計發展壯大人才隊伍，提高人才資源配置市場化程度，初步建成機制健全、功能完善、職務規范的人才市場體系，努力緩解地區、產業間的人才布局失衡的狀況，充實和加強西部地區人才力量，基本滿足農業、信息、金融以及高新技術領域對高層次急需人才的需求。為此，要重點做好四件事情：
1.努力提高人才隊伍整體素質。要緊緊圍繞重點，加強各類人才隊伍建設，
提高他們的文化學歷層次，增強創新創業能力，調整改善人才結構。
——建設高素質的各級領導人才隊伍。領導人才是社會主義現代化事業繼往開來、開拓前進的關鍵，必須從戰略高度，著眼于各項事業的長遠發展，通過深化黨政領導干部選拔任用制度改革，推進黨政領導干部能上能下;通過擴大民主，引入競爭機制，促進優秀人才脫穎而出;健全相關制度措施，形成正常的更新交替機制，逐步實現領導干部選拔、任用、考核、交流、監督等工作規范化，培養和造就堅持走中國特色社會主義道路，有較高政治理論素養和開拓精神，掌握現代科學文化和管理知識，并經過實踐考驗的高素質領導人才隊伍。
——建設高素質社會化專業技術人才隊伍。專業技術人才是科學技術的載體，是經濟社會發展最重要的資源。要根據21世紀發展趨勢，全面提高專業技術人才素質，特別要注重提高他們的創新意識和創新能力，培養具有較高科學素養、獨立研究解決問題、適應經濟和社會發展需要的各類專業技術人才，特別是具有國際水平的學術技術帶頭人。
——建設高素質職業化企業家隊伍。按照建立現代企業制度和我國加入世貿組織需要，深化企業人事制度改革，積極探索適應現代企業制度要求的選人用人新機制，把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，加快培養具有創新精神和創新能力、適應國際競爭需要的企業家。
——建設高素質專業化公務員隊伍。公務員是現代化建設的組織者和社會事務的管理者，在社會經濟發展中具有重要地位和作用。根據精簡、統一、效能的原則和建立辦事高效、運轉協調、行為規范的行政管理體系的要求，加強公務員能力建設，提高公共服務水平和行政效率，培養具有公仆意識、廉潔、勤政、高素質、專業化的公務員。
——建設具有較高技術素質的技術工人、農業產業化經營和農業科技隊伍，為提高產品質量和市場競爭力，調整農業結構，提高農業產業化經營水平和農村生產力水平，提供高素質人才保證。
2.加快高新技術和急需人才培養，提高創新創業能力。要研究制定高新技術人才培養規劃，大力培養電子信息、生物工程、航空航天、新材料等領域人才。適應加入世貿組織和完善市場經濟體制需要，加速培養律師、外貿、財會人員，改變目前這方面人才短缺現象。大力發展博士后研究制度，加快高層次人才培養速度，預計“十五”末期每年博士后招收人數比2000年翻一番。