在傳統企業組織結構的基礎上，模擬人才市場培養和管理人才代表了資源配置的最新潮流。大多數企業里的大部分員工都是傳統意義上的工作者，具備在很大程度上可互換的技能，并能通過直線監督得到充分管理。對這些員工，傳統的直線驅動方法依然奏效。規模較小、全球化程度較低且組織壁壘較少的企業可能更容易有效地配置人才。而大型并不斷成長、復雜且以人才為驅動的企業有很大一部分員工從事的是復雜且以判斷為基礎的工作，我們稱之為“默契互動”。對于管理人才來說，通常是指專職的人力資源人員；對于特殊的專業人才來說，這可能是指被任命協助正式的網絡主管工作的職員。必須允許作市商展示各方與某職務相關的機密信息，如績效審核。這項要求可以保護雙方的利益，促進相關各方為職務訂約，并確保合約的條款尊重事實。
公司范圍內模擬人才市場，主要為從基層管理到副總裁的各類員工提供服務。首先，將所有公開的機會公布在內部網站上，為期至少一到兩周。說明對該項職務進行概括介紹，并注明是全職還是兼職。同時指明任職期限、工作地點、薪酬和職位等級以及頭銜；職位人選的重要特征；教育及經驗要求；以及其他因素。任何員工只要履行了當前工作合同中規定的最短任職時間，便可以使用在線系統提交申請，對工作描述中的要求作出回應，從而申請新的工作。就業機會管理者還可以在電子數據庫中搜索未提出申請的候選人。
新職位的經理對求職申請進行篩選，并選出一組人進行面試。人力資源人員為篩選工作提供幫助，并確保該經理擁有的候選人構成較為平衡。最后，經理將決定通知給所有候選人。當然，優勝者獲得一份合同，其中規定了在他申請新的職位前必須履行這項職務的最短期限。職位等級越低，這一匹配過程就越加自動化；職位等級越高，這一過程就越需要人為干預。三個重要的設計特點為這個人才市場提供了進一步的支持。首先，整個企業內進行的績效評估具有若干標準化的組成要素，它們有助于促進在候選人之間進行比較。為了幫助該市場順利運轉，工作職位都有一個最短任職時間（初級管理者通常是一年，副總裁通常是三年），以確保管理者不必在履行職位的人完成工作之前疲于找人填補空缺。最后，針對從基層到高級領導層的各個級別制定了整個企業范圍的標準（如薪資等級），從而有利于促進整個企業范圍內的比較。