引導語：什么是績效考核？作用有哪些？與小編一起來看看海安精心打造的“升級版”績效考核是如何精準發力的？
隨著國務院《機關事務管理條例》和江蘇省《機關事務管理辦法》的相繼出臺，機關事務工作“重服務保障輕職能管理”的格局被打破，屬于機關事務管理范疇的機關辦公用房、公務用車、公共機構節能、國有資產等成為社會關注度高，與打造廉潔型、節約型、服務型政府息息相關的重點事項。
為深入貫徹落實中央八項規定和省、市、縣委十項規定精神，增強機關規范化、制度化、標準化服務水平，海安機關事務管理局一班人認真學習領會《條例》、《辦法》的要求，一致認為：如果地方政府能把公房管理、公車管理、公共機構節能等機關事務管理工作內容納入績效考核評價指標體系，就足以向外界傳遞這樣的信號，那就是黨委政府確實高度重視節約型政府建設，敢于從自身開刀，提高內務管理的透明度�？h級機關各部門、各區鎮也將積極響應縣委縣政府號召，層層分解目標任務，把節約型機關建設落到實處。
海安縣機關事務管理局結合“三嚴三實”專題教育活動的開展，主動對照《條例》和《辦法》，逐一查擺機關事務管理工作中存在的問題，積極探索機關事務管理的新途徑，并經局黨組研討后起草整改意見和方案，向海安縣委、縣政府主要負責人報告，請求在全縣綜合績效考核中增加“機關事務管理”的內容。縣委、縣政府同意實施機關事務管理績效考核后，該局立即組織四個調研組，對全縣10個區鎮和有關機關部門開展調查研究，廣泛征求相關意見，重點研究考核標準和可操作的辦法。
績效考核是一項創新工作，需要在實踐中不斷摸索經驗。該局一班人深知，績效考核與其它考核方式最大的區別就在于注重過程管理和持續改進，通過對考核指標的落實情況進行實時監督，及時發現問題，及時整改糾偏。為此，該局在對考核對象、考核內容、考核辦法等認真研究的基礎上，草擬了《海安縣2016年機關事務管理工作考核辦法》，由縣委辦、縣政府辦下發文件。
海安結合縣情，積極探索績效管理的新辦法和新舉措，有效破解事務管理中的諸多難題，全面促進機關工作執行力提升，創新構建涵蓋“指標建立、過程管理、考核評估、查訪核驗、結果應用”五位一體的績效管理工作體系，使績效考核真正成為促進機關事務工作的“助推器”，推進政府行政效能的大提升。
海安精心打造的“升級版”績效考核，彰顯“海安特色”，形成“海安模式”，并在全省機關事務管理工作會議上進行了交流。海安確定考核對象為各區鎮和縣管部門，考核辦法明確要求各區鎮、各部門建立健全主要領導負總責，分管領導具體負責，具體工作專人負責的機關事務管理責任體系，嚴格落實機關事務管理工作責任制。
面對紛繁復雜的機關事務管理工作，海安縣按照實效性和可操作性的原則，突出抓好機關運行經費管理、資產管理、公務用車管理、公共機構節能、機關政府采購招投標管理等重點事項。每項設置20分，實行百分考核，每個部分按照量化要求分別打分�？己宿k法規定，考核實行平時考核與年終考核相結合。如：“三公經費”必須每季度公開一次，平時可以適時開展檢查進行打分。如在公務接待、公務用車、辦公用房建設和使用中違反規定造成不良影響的，實行“一票否決”，該項得分為“0”。
海安縣機關事務管理局嚴格按照考核細則進行百分考核，每到年終，組織四個考評組對全縣10個區鎮和65個縣級機關部門的機關事務管理工作進行統一考核，結合平時考核情況累計總分。分區鎮和部門兩個類型進行打分，并根據縣總體考核辦法折算倒扣總分。如：縣級機關部門年終考核得分前20名的，在部門年度目標績效考核中不倒扣分，第21名至40名的，倒扣0.1分;區鎮考核得分前3名的，在區鎮經濟社會發展責任考核中不倒扣分，第4名至第6名的，倒扣0.1分�？己说慕Y果，與區鎮部門排名相結合，與績效考核獎懲兌現相結合。因此，區鎮和部門誰也松懈不得，有效地推動了機關事務管理工作的落實，取得了顯著的成效。
機關“三公經費”得到明顯遏制。海安縣機關事務管理局會同縣紀檢、財政、審計等部門加強監督管理，實行公務消費一體化監督，不得挪用其它預算資金用于“三公經費”支出。該局會計記賬中心實施會計記賬的82個單位，均嚴格堅持財務管理制度和規定，完善“三公經費”各類憑證和申報手續，定期進行內審和互審，如每半年審查公務接待是否提前申報、是否有工作聯系函、是否違規接待、是否“三單合一”等。2015年，機關“三公經費”比上年度下降了16%。
公務用車制度改革實行先行先試。早在2010年，海安縣就在全省縣級市中率先推行公務用車制度改革試點工作。近年來，海安縣機關事務管理局認真擬定車改方案，穩步推進公務用車制度改革，去年全縣共封存車輛186輛，公務用車補貼進行了大幅度調整，全縣節支率達13.8%。對保留車輛建立公務用車監管平臺，實行GPS和OBD全程跟蹤管理，推行了公務用車使用申請網上運行，實施公務用車使用全過程監督。
辦公用房清理工作獲得突破進展。海安把國有資產管理作為機關事務績效考核的重點，實行臺賬式管理，對辦公用房實行“一圖一表”網上監管。同時，建立辦公用房整改達標申報制度，明確工作責任。全縣先后5次組織檢查驗收，清理辦公用房284間，調整了部分單位辦公用房，安置了拆遷部門的辦公用房。
公共機構節能管理叫響全國。全縣共有483家公共機構節能單位，盡管點多線長，管理難度大，但通過海安縣機關事務管理局的大力宣傳，實施最嚴績效考核，有效提高了大家對公共機構節能工作的認識。據統計，2015年，全縣公共機構能耗比上年人均綜合下降3.6%，縣行政中心運行費用節約支出9.5%，涌現出了“全國節約型公共機構示范單位”——海安縣高級中學等一批先進典型。
海安縣機關事務管理績效考核精準發力，加快推進機關事務管理工作的規范化、制度化和法制化進程，必將有利于政府自身重視機關事務管理工作，有利于推動政府部門節約型機關建設，有利于政府在百姓心中樹立廉潔親民的形象。
[知識拓展]
什么是績效考核
績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。
績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。
績效考核的起源
績效考核起源于西方國家文官(公務員)制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據考核結果的優劣，實施獎勵與升降�？己酥贫鹊膶嵭�，充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉 級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作 為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。
西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環節。各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監督。
文官制度的成功實施，使得有些企業開始借鑒這種做法，在企業內部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現和實績進行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據。
績效考核的種類
1.按時間劃分
(1)定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年�？己藭r間的選擇要根據企業文化和崗位特點績效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。
2.按考核的內容分
(1)特征導向型�？己说闹攸c是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。
(2)行為導向型�？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
(3)結果導向型�？己说闹攸c是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法�？陀^考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
績效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設�？伎儾粐�，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
績效考評的基本原則
(1)客觀評價原則。應盡可能進行科學評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。
(2)全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進行立體考評。
(3)公開原則。應使考評標準和考評程序科學化、明確化和公開化。
(4)差別原則�？荚u等級之間應當產生較鮮明的差別界限，才會有激勵作用。
(5)反饋原則�？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到績效考評的教育作用。
更多相關文章推薦閱讀：