引導語：企業的轉型升級背景下，HR會遭遇哪些管理困惑呢？我們一起來了解與學習。
在人口紅利消失殆盡和轉型升級的雙重壓力下，幾乎每一家企業都感到了“HR”這個詞的重要性。但是，中國企業天生就的習慣一次次地用自己的悲劇去驗證別人的科學理論，順便也證明自己的無知和短視。想當初，HR管理這個理念被引進中國時，很多企業都是嗤之以鼻，即是引進了的也是在掛羊頭賣狗肉，很多組織的人力資源部至今都還做著與人事部同樣的工作。當然，很多企業也都為忽略和輕視人力資源而付出了慘重的代價。
事實告訴我們，造成企業轉型升級難的最大瓶頸其實還是人力資源管理上的落后，這種落后又致使了三種人力資源管理困惑。
一是“員工素質低之困”。中國企業的員工素質低早已是世界公認的事實。“人均績效不到美國的五分之一，甚至連印度都不如”，這就是最好的證明。素質低主要體現在三個方面。A、文化少：有文化的眼高手低，做不了實事，沒文化的起點又低，理解能力差;B、素質差：素質差主要是指專業能力和職業化程度低，專業能力差可能只是次品，而職業化程度差就是危險品了，很多企業都在這上面吃虧;C、“錯誤多”，員工犯錯本來也不怕，怕的是“簡單錯誤天天犯”。在中國的企業里，剛剛地就是這個事實。而比這個事實更讓人悲痛的是：每一個人都不認為自己素質低，每一個人都想做老板，盡管每一個人連自己的事都做不好。所以，提升人力資源素質就是企業持續發展的當務之急。
二是“干部成長難之困”。作為骨干，管理干部在組織中的作用有目共睹。“兵熊熊一個、將熊熊一窩”的古訓就是最好的明證了�？墒�，在中國，升職的不少，但真正稱職的管理者卻不多，真正具備管理能力而又有職業素養的管理者可能真找不出幾個。這句話或許會傷及很多人，但是“覆巢之下安有完卵”這個道理大家應該都懂的。《彼得定律》應該是為中國企業的量身定做的了。這也是企業“員工素質低”的主要原因——沒有帶團隊的能力啊。
除了“關系人情”之外，中國社會提拔人才還有個習慣——技而優則仕，技術熟練的都來做官。但現實卻是“技而管就死”。技術型領導管理失敗的案例俯拾即是。這是因為技術人才大多智商很高，但大多謹小慎微，而且喜歡鉆牛角尖，遇事容易認死理，不接受別人意見，自大，溝通能力和意識都差，這些都是帶團隊的大忌，所以一管就死。“拉著黃牛當馬騎，誰知馬兒難著力”是中國企業干部人力資源的真實寫照。但是，干部不稱職其實還不是問題，問題是這些人長期的不稱職，長期的不成長，中國企業“王小二”形象自然也就不可避免。
三是“企業管理亂之困”。人的現代化是企業現代化的前提。凡事都是因果，既然“人員素質差”，既然“干部成長難”，那么“企業管理混亂”也就在情理之中了。這種亂主要表現在：“高層做中層的事、中層做基層的事、基層做員工的事、員工則無所事事，質量靠QC來抓，進度要客戶來罵”。而企業一亂，所有的人、所有的資源都會集中救火去了，“救火式管理”就成為中國企業的標志。什么培訓、什么改善和提升，有空了再做吧。而中國企業“有空”的時候，基本上也都差不多了，也沒必要沒機會提升改善了。
沒有基本的人力基礎，自然就不能維護企業基礎的日常運行，這時，任何的“轉型升級”也都只能是臆想。但是，很多時候，答案就在問題里，要解決這些人力資源困惑，還得在人力資源過來科學里尋找答案和方法。眾所周知，人力資源管理的最主要只能就是開發人力資源、提升組織績效，而開發提升人力資源的主要手段就是系統的培訓和學習。也就是說，變革組織思維模式，提升人力資源戰略，建立企業內訓系統，構建學習成長平臺，打造學習型組織，就是所有企業的當務之急。
HR須知：實現人才與企業同發展
一、市場價位，按需招聘
目前國家大學生就業打破了過去分配式就業的模式，給予了人才、企業雙向自由選擇的權利，高期望值面前，造成出現了雙方選擇兩難的局面。作為待業的學子對企業的認識處于盲目狀態，總盼望找到一個更好的企業，這山望著那山高，高不成低不就;企業對畢業生也同樣處于盲目狀態，希望能夠拿來就用。但市場規律決定了在招聘面前，誰給的承諾好，誰給的價碼高，求職者就到哪家企業去就業。這時候絕大多數求職者由于缺少對企業的了解，不可能更多地考慮企業的長遠發展。因此用人單位要掌握市場人才行情，人才價位，按照崗位的市場價位去招聘，才能招到合適的人員。作為企業，也要更多地考慮招聘來的人員待安置的崗位需求，適合的素質才是企業所需要的。就如招聘保安員一樣，一個本科學歷者的穩定性一般不如一個初中學歷者更適合。
二、導師引領，綜合培訓
在校園里侃侃而談、激揚文字、意氣風發的大學生，剛進入社會上可能連打掃衛生的工作都做不好，這就需要企業對大學生有一個綜合性的培訓過程。實踐證明，對新進員工明確一個導師非常重要。公道正派，作風嚴謹，經驗豐富的導師將對一位初入企業的新員工起到決定終生的作用。一個真正的人才，需要綜合性的培養、熟悉、鍛煉過程，更多的是需要一個言傳身教的過程，從企業的歷史、現狀、發展愿景、文化理念，一點一滴地灌輸、引導，決定了人才在企業的走向，也決定了人才在企業里究竟能走多遠。因為導師所教給新員工的不僅僅是技術，更多的是他們對工作的態度、靈活的工作方式方法以及人際關系的協調技巧等等。
三、關心關愛，活動凝聚
現代企業強調的是以人為本的管理，強調的是"人企合一"、"順勢而行"，一個人對企業的感情不是一到企業就自然而然確定下來的，是需要一個培養的過程的。企業要留住自己需求的人才，就要真正的關愛新員工，關心他們的衣食住行、婚戀情感、思想波動。大學畢業生遠離家鄉、父母、親朋、老師和同學，作為領導、同事，要多給予他們這樣的關愛，才能逐步培養起他們對企業的感情。通過隨機的交談、經常性的交流以及開展豐富多彩的文體活動，讓他們融入到新單位，時刻感受到組織的溫暖、團隊的凝聚力，培養起對企業的深厚感情，才能更好地發揮人才的聰明才智。
四、提供平臺，擔當重任
一個人能否成為企業的有用之才，不在于學歷高低，而在于其是否與企業有共同的價值觀，是否有積極的工作態度并具備解決實際問題的能力。企業要為員工提供施展才華的舞臺，給他們在舞臺上展示才華的機會，實踐中鍛煉人、培養人、造就人。這就要求管理者對有一定基礎的人才，給予他們一定的信任，給予他們合適的平臺，給他們獨立地完成任務的機會。敢于將合適的任務、擔子交給他們，并及時給予指導、鼓勵，在執行中不斷糾正不足，不斷完善，讓他們在自己的耕耘中收獲，在勤奮中成長，逐步增強他們的自信心、實現成就感。當他在實踐中得到成長鍛煉，能夠獨擋一面時，同樣會感恩企業、感恩同事的，因此人才最忌諱的還是沒有舞臺，沒有施展才華的機會。
五、暢通渠道，交流淘汰
環境造就人才，人才影響環境，人才與環境相互適應與融合，方能達到最大的效用;不相適應不能融合的就要及時地調整、交流，直至淘汰。達爾文的自然選擇法則在人才的成長過程中一樣也發揮著作用。一些人才在這個環境中不能適應，沒有發揮出應有的作用，也許在另外的一個環境中能夠發揮更大的作用。因為人員的最初配置，往往是根據崗位的需要，而沒有更多地考慮人員的綜合素質與能力，定期的流動，有助于發現人才的潛質，發揮人才的特長。人才的流動不僅僅要考慮內部的流動，也要考慮外部的流動，內、外部人才進行交流，交流的不僅僅是技術，同樣也是思想理念的交流、管理方式的交流，在交流中相互融合、完善、促進。國家政策是允許人才合理流動的，在流動中人才與企業可以各取所需、各得其所。作為企業不能因為擔心自己培養人才的流失，患得患失，只堵不疏，可以從更廣闊的角度去考慮，人才的流動會給自己帶來更多的信息，更大的發展機會。當然，一些人才也會發生變化的，過去是人才，但由于其自身缺乏學習力、進取精神，逐漸"江郎才盡"，這樣的人才也需要企業通過公正的考評，逐步淘汰、更新。
六、企業發展，個人同步
真正要吸引、留住、用好人才，單靠感情培養、日常管理只可一時，不可長遠，關鍵還要靠企業的長遠發展，為人才成長提供更加廣闊的施展才華的舞臺。因此，一個有遠見的企業家，不僅要謀企業的正常運營，更要謀企業的長遠、永續發展。畢竟，企業的生存永遠是"不進則退"，不存在"守業維持"的。