引導語：歡迎大家一起學習與借鑒谷歌首席的人力官的管理小秘訣，分享給更多的人學習。
谷歌經常被評為擁有全美最棒工作環境的科技公司，但真正讓谷歌享有高美譽度的是其對由數據驅動的人力資源管理方式的倚重，谷歌首席人力官拉茲洛·博克在其新書里給出了幾條有意思的管理小秘訣。
1.一個應聘者最佳的面試次數應當是4次。谷歌曾經最高的單人面試紀錄達到了25次，但數據顯示，當一個應聘者接受4輪面試后，雇主對其的招聘信心指數已經能夠接近90%;
2.不管職位高低，谷歌對所有員工都采用差別待遇，主要依據是員工貢獻的多寡。這意味著即便是在同一崗位，收入差距也會非常巨大;
3.永遠不要在公司公告欄里發布內部招聘啟事，因為真正合適的候選人早就知道他們想去哪個崗位工作，如果只是靠對外公布才決定自己是否要換崗，這個人一定不合適。
案例分析：HR如何解決沖突?
解決沖突終級考則需要HR做出沖突防范預案，還需要迎接新形勢下新型沖突挑戰。沖突同消防安全工作一樣具有不知預性和隱蔽性。
案例：
最近網上爆出的阿里HR偽造離職面談記錄事件，引起各方人士關注。事件大致經過：某HR在未約談離職員工的情況下，自行編造了一份離職面談記錄，并在其中對員工給予較低評價。該員工看到之后，一怒之下將這份記錄貼到外網，引起阿里在職、離職員工紛紛匿名吐槽公司HR，也讓外界人士質疑阿里HR的職業道德和專業素養……
HR在組織中扮演著調解矛盾的角色，然而，當身處沖突中心的時候，我們應該怎么樣順利完成工作，同時保護好自己，這就是一門學問了，今天，我們就來討論一下這個問題。
分析：
矛盾沖突如同火一樣，同樣血脈古遠，同樣一半天使一半魔鬼。
企業消防安全管理已經是上承企業戰略下接企業運營各個細節。企業各種類型矛盾沖突也日益得到關注，從企業層面的緊急預案到員工層面的心理保健咨詢管理也開展得風聲水起。
過去，一名合格的管理人員具備較高的智商以及專業能力就可以將管理進行得如魚得水了。現在，情商成為一項重要的新型管理能力。尤其是作為一名HR工作人員，幾乎時刻處于風暴的中心，解決矛盾沖突是我們的一項必殺技。
矛盾沖突的主體分個人和群體。產生的主要類型為：認識偏差、情感與情緒錯位、利益沖突。企業沖突來源于以下幾個方面：個體差異性、溝通不暢以及管理體系不合理。將企業內部矛盾沖突進行消極管理，在認識上存在片面性。矛盾沖突在一定程度上可以推動企業變革。全面認識矛盾沖突僅是初級考。
一旦產生矛盾沖突輕則人心不爽，重則浪費資源、影響企業運營。解決沖突應堅持幾個原則：及時處理、及時反饋;公平處理，公正公開;提交方案，跟蹤落實。
企業通過設立員工關系管理專員專門解決包括個人層面沖突管理各項勞動關系問題。通過企業文化建立和諧積極的員工關系。有些企業還會設立心理咨詢師、提供律師服務。絕大多數情況下，各級管理人員承擔著調解個人沖突的角色。除了解決沖突還在一定程度上利用沖突積極作用激發競爭活動，鼓勵創新思維。
我們HR都熟悉著名的霍桑試驗，則是對解決企業管理模式矛盾一次有借鑒性意義的演示。HR界比較流行企業戰略伙伴的說法，如何體現伙伴的意義，這就是一個比較完美的答案。同時，對HR提出更高的要求。
解決矛盾沖突方法與手段還有更多，掌握這些必備工具，并能靈活應用。中級考也是小CASE。
解決沖突終級考則需要HR做出沖突防范預案，還需要迎接新形勢下新型沖突挑戰。沖突同消防安全工作一樣具有不知預性和隱蔽性。減少沖突破壞性影響，不使沖突升級擴大化。思維的碰撞、時代的變革，機遇與挑戰同在。避讓和妥協都不能根本解決沖突，迎風而上，采取創造性的方法與手段來解決問題更值得我們關注。
職場是一場人生大考，不存在臨時抱佛腳的僥幸。嚴肅、嚴謹的面對每一場考驗，因為世界很大，沒人可以阻止人民吐嘈的狂歡。