引導語：在金融危機的影響下，企業對人才的需求受到了明顯影響。那么企業的人力資源管理員會面臨怎樣的挑戰與困難呢?
從人力資源的角度來看，在金融危機下，招聘、培訓、績效、員工關系等常規工作并沒有減少，相反對于人力資源工作者來說，對專業知識的要求更高。
加強高端人員引進，搭建企業核心團隊建設。
現在是最好的機會。美國金融危機的爆發，國際金融機構普遍受挫，海外巨頭普遍忙于裁員，但卻無形中為國內一些有實力和遠見的企業及機構提供了爭奪高端人才的絕好機會。眼下正是企業將精英招入麾下、洗牌換血、重建團隊的大好時機。對于國內許多處于高速發展的高技術、高風險的新型企業來說，中高級管理、技術人才一直是它們渴望而不可及的。雇傭這樣的人才不僅可以從他們身上獲得企業發展所需的技能及知識，也能從他們身上吸取世界一流企業失敗的珍貴教訓，調整公司發展戰略、重塑企業文化等。
加強專業技能培訓，為經濟復蘇打下堅實基礎。
受當前金融危機影響，企業業務量有所下降，部分崗位或部門的工作量也必然減少。以前因繁忙工作而忽視的培訓，現在應充分利用相對空閑的時間，建立公司培訓體系，通過培訓增強員工的專業技能、提高員工綜合素質。為日后經濟復蘇、公司業務量大幅度增加，做好充分的準備。同時也能避免部分以往業績良好的員工，因工作量減少而導致對企業失去信心，人才流失的現象。
加強績效管理，完善績效考核體系，優勝劣汰。
企業經濟效益相對降低，部門職能和崗位設置必然重新設置，人員淘汰在所難免。國內人力資源的過剩，給企業崗位的更新換代、優勝劣汰提供了條件。建立完善的績效管理體系也迫在眉睫。在法律法規的允許的范圍內，把平時業績不佳、工作態度有問題的員工，合法合理地“請他離開”，將成為人力資源管理工作的一個重要課題。在優勝劣汰的過程中，企業只有足夠的、符合勞動法規定的事實證據來支持解除或辭退員工的決定;準確、客觀的考核成績，也為部門負責人提供了“擇優錄取”的依據。
由于經濟的不景氣，員工的主動離職意愿將會有所降低，珍惜工作機會的意識應有所提高。在對績效不理想的員工進行績效反饋面談時，部門負責人對員工本人提出績效改善的要求或期望，會得到員工更積極的反映。在這樣的客觀環境及主觀心態的共同作用下，績效考核的效果會更加突出。
加強員工關系維護，培養員工忠誠度和歸屬感。
史蒂芬說：“處理問題的時候其實是建立關系的最佳時機”。從員工關系方面來說，并不只有通過裁員，企業才能降低成本度過難關這一條出路。誠然，通過裁員縮減成本是各大企業慣用的手法，但是企業也必須要認真對待裁員，因為它會給企業帶來極大的負面影響。裁員不但嚴重地傷害了企業信譽，更重要的，它還會影響企業內部員工對企業的歸屬感。企業內長期工作的員工，他們是企業傳統、經驗、知識的載體，如果是因為暫時的困難而失去這些寶貴的人力資本，這對企業未來的發展絕對會有極大的消極作用。
在這種艱難時期，企業其實應該告知員工真實情況及相關措施，讓大家自動自愿地為公司犧牲，同患難，通過其他降低績效工資，流程重組，降低各項費用等替代措施來幫助企業度過難關。這樣，就會在企業內部形成十分積極的企業文化，提高員工忠誠度。
面對金融危機，我們應該積極對待，以健康的心態來迎接這次的挑戰。在逆境中磨礪，在逆境中發展，這應該是企業和我們每個人都具備的心態。