根據《山東省企業工資支付規定》相關規定，只要用人單位安排了補休，便可無需向勞動者支付加班工資，以下是小編為大家推薦的用人單位節假日加班費歪招相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
案例一：以安排“補休”拒付加班工資2013年7月，劉某因公司生產需要而被安排“五一”勞動節期間加班�？蓜⒛吃诖卧鲁躅I取工資時，發現工資中并沒有包含加班工資，遂要求公司發放，而公司認為雖然劉某曾被安排加班，但事后已經讓其補休，兩者相抵之后，劉某無權索要加班工資，劉某為討個說法而提起了訴訟。法院判決支持了劉某的訴訟請求。
[評析]：根據《山東省企業工資支付規定》相關規定，只要用人單位安排了補休，便可無需向勞動者支付加班工資，但其中所指的僅僅是“休息日”，而非“法定休假節日”，也就是說，“法定休假節日”并不在其列，而劉某追討的加班費恰恰是國家的“法定休假節日”，所以，公司應該支付劉某“法定休假節日”的加班費。
案例二：以發放“紅包”少付加班工資2013年9月，蔣某某所在的公司為完成大批訂單的生產任務，而要求全體員工加班，并于當天以發放“紅包”的形式對加班員工給予了“獎勵”。公司對蔣某某支付加班工資的要求以已發放“紅包”為由拒絕，蔣某某覺得“紅包”中只有50元現金，還沒有自己日工資的一半，遠沒有達到法律規定的300%，遂提起訴訟，要求公司另行發放加班工資。蔣某某的訴請最終得到了法院的支持。
[評析]：公司仍然必須向蔣某某等員工發放加班工資。“紅包”與加班工資是兩個不同的概念，“紅包”充其量只能算是獎金，獎金作為一種工資形式，作用在于對與生產或工作直接相關的超額勞動給予報酬，是對勞動者在創造超過正常勞動定額以外的勞動成果時，所給予的物質補償。而加班工資是勞動者按照用人單位生產和工作的需要，在規定工作時間之外從事生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬，是對勞動者延長工作時間、增加額外勞動量的補償。故如果單位明確所給付的“紅包”是加班費，其數額可以高于法定最低標準，而不能低于法定最低標準，不足部分應予補足;如果“紅包”是單位發放的獎金，則單位還應另行支付加班費。案例三：以只是“值班”不付加班工資
在2013年春節假日期間，宋某某所在的公司為按期完成交貨任務，安排了包括宋某某在內的23名員工在日常的各自崗位從事生產。公司說安排的只是值班而非加班，大家無權獲取加班工資。感覺受到愚弄的宋某某等遂申請勞動仲裁，要求公司支付加班工資。市勞動爭議仲裁委員會支持了宋某某等的請求后，公司因不服而提起訴訟。法院經審理判決駁回了公司的訴訟請求。
[評析]：公司應當支付加班工資。“值班”與“加班”雖只是一字之差，卻含義迥異。值班是指勞動者根據用人單位的要求，在正常工作日之外擔負一定的非生產性的責任，主要是因單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的工作。值班只需支付“值班津貼”，具體標準由用人單位按其規章制度確定。用人單位安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務，勞動者無權要求用人單位支付加班工資。認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產或經營任務。本案中，公司安排宋某某等“在日常的各自崗位從事生產”，顯然不屬于值班，即公司之舉明顯屬于偷換概念。案例四：以錯誤方式計算減少加班工資
2013年春節，正在家過節的劉某某等17名員工，突然分別接到公司通知，因客戶提前提貨，要求立刻回公司加班，并許諾將按國家規定的300%支付加班工資�？僧敶蠹翌I到加班工資時卻發現被“縮水”了，因公司是按每月為30天計薪天數計算。
[評析]：本案所涉加班工資應按月平均計薪天數21.75天計算。與之對照，就劉某某加班工資的正確計算方法應當是：1800元/月÷21.75天×300%×3天，即744.83元。而按公司的方式計算，劉某某只能獲得540元加班工資。
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