小胡是一名招聘專員，工作兩年，壓力山大。招聘進度遲緩最主要的原因就是用人部門不了解市場行情、用人需求定位不準確。經常出現用人部門提出的用人要求，在市場上根本找不到;或者能找到這樣的人，但別人卻不稀罕我們的平臺;或者用人要求與崗位特性本身就存在沖突等各種情況。
面對這種情況，HR該如何幫助用人部門明確用人需求，盡快招到人呢?其實，之所以用人部門與人力資源部門在用人問題上產生巨大差異，主要原因有：
其一、企業是否已經通過崗位說明書等制度文件明確了用人要求?是否通過相應的內部申請流程明確各自的職責?是否有要求用人部門要參與到招聘工作中來，人力資源部唱獨角戲?
其二、人力資源部部門沒有將市場信息詳細的傳導到用人部門，用人部門一廂情愿的認為市場上有足夠多的適宜人才可供選擇;人力資源部門可能也沒有去和用人部門進行溝通，詢問其要求的人員是否在競爭對手或其他地方有遇見過?
其三、很多業務部門完不成業績分析原因的時候都會有一條，即人員素質不行，需要提升。
人力資源部門主要有兩方面的職責：一方面是服務性;另一方面是提供專業咨詢。從這個角度來看，人資部必須有服務的意識，能為用人部門提供專業的意見和建議，而不是互相指責。人員招聘不到位，直接影響的是人資部的考核指標，但也意味著用人部門要用較少的人員達成工作目標。
很多部門配合不好，就在于雙方都太強勢，眼里只有自己的利益，根本不考慮別的部門感受。其實在招聘中，很多分工都有交叉，只有互相理解，才能配合默契。如應聘者的專業技能應該交給用人部門考核，但一些看不見摸不著的東西，就需要人力資源部門作出判斷，如應聘者的文化、價值觀等是否跟企業匹配，都決定到是否錄用。
用人部門是人才的使用者，在招聘上應更多地考慮其意見。但只要人力資源部門認為不合格的，就堅決不會錄用，該講的原則一定要講，同時必須做好用人部門的溝通，爭取得到理解和支持。平時也可針對用人開展一些非人資的人資培訓等相關培訓，讓用人部門了解人資，了解招聘。
此外，每一年與階段的招聘市場都會有變化的。要與用人部門及時溝通，尋找彼此的共同點。同時人力資源部作為專業的人力資源專家要對其他部門予以定期或不定期的培訓，如招聘的技術、培訓人員的技術等;這樣不斷保持信息暢通，不斷完善企業的人力資源管理，最終達成用人部門與人力資源部基本層面的一致性。
《用人部門需求定位不準確，HR該怎么辦》相關文章：
5.五大技巧做好HR