用人單位對于實習生的管理存在兩部分責任：一是確認勞動關系的責任，為了弄清是否應建立勞動關系及何時訂勞動合同，單位對于實習生的身份都有查明義務。以下是小編為大家推薦的暑期實習迎來高峰企業管理相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
近日，江三角律師事務所屈曉蓉律師、沈立成律師與眾多知名企業HR圍繞“實習生管理與權益保護”的主題展開了深入的討論。
實習生勞動關系如何明確?
【案例】2007年3月，沈某考入上海師范大學學習應用化學。2010年12月27日，沈某以實習生身份至某化工涂料有限公司擔任技術員，并與公司簽訂了一份《實習協議書》，實習期自2010年12月27日至2011年3月30日止(如畢業時間延后，本協議自動順延)。2011年1月，沈某領取畢業證書。2011年2月，沈某開始休假。2011年6月21日，沈某返回公司，并于當日簽訂勞動合同。2011年9月沈某起訴要求確認2011年1月18日至2011年9月19日期間某化工涂料有限公司與其存在勞動關系。
法院經審理后認為，在校大學生畢業之前到用人單位實習，應屬于教學過程的一部分，接受實習生的用人單位與尚未畢業的學生之間不建立勞動關系。2011年1月15日，沈某完成學業，獲得畢業證書，身份由一名在校大學生轉變為一名適格勞動者。沈某符合建立勞動關系的主體條件，則雙方勞動關系自沈某畢業之日起建立。故法院判決支持沈某訴請，認定雙方于2011年1月18日至2011年9月19日期間存在勞動關系。
【律師解析】根據原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條規定，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。本案公司敗訴的原因在于缺乏對沈某“實習生”身份必要的審查，錯誤地在沈某畢業后繼續按實習生的身份用工，而由此可能帶來“補繳社保”、“未訂立書面勞動合同雙倍工資差額”等法律責任。
企業錄用實習生前不妨與學校溝通，通過要求實習生提供或登記身份證明等方式對實習生的背景材料作初步調研，了解學生是否在讀、在讀年級以及畢業時間等，并對過程中產生的文本材料做好保存，以便作為法律糾紛的書面證據。
【現場實錄】如果在實習協議中，寫明實習生領取畢業證書后有向公司匯報的義務，并明確了未履行該義務將承擔由此產生的不利后果，公司承擔的義務會不會有所降低?
律師解答：對此，必須明確的是，用人單位對于實習生的管理存在兩部分責任：一是確認勞動關系的責任，為了弄清是否應建立勞動關系及何時訂勞動合同，單位對于實習生的身份都有查明義務。二是在確認雙方存在勞動關系后，承擔未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額、社保補繳等責任，這與勞動者的告知義務直接掛鉤。實踐中，法院會考量勞動者是否履行了告知義務，并依此分配雙方的責任承擔。故，即使用人單位與實習生約定有告知義務，也不能以此免除公司的查明義務。
企業能否與實習生約定違約金?
【案例】2013年12月24日，某機電公司與某汽車學院、鄧某共同簽訂了《高校畢業生就業協議書》一份，寫明鄧某畢業后應依約與公司建立勞動關系。2014年2月13日，公司又與鄧某簽訂了《2014屆高校畢業生就業協議書補充條款》，約定畢業前的2014年2月13日起至2014年6月30日期間屬于公司實習期，其間月工資為1000元，且雙方還約定若鄧某在該協議履行期間提出終止實習協議的，需承擔10000元違約金。2014年6月25日，鄧某離開公司。機電公司以鄧某違約為由提起訴訟，要求其與某汽車學院共同承擔違約金1萬元。
法院經審理后認為，《2014屆高校畢業生就業協議書補充條款》不違反法律、法規禁止性規定，應當認定為有效合同，雙方均應當按照合同約定履行各自義務。就業協議中約定的違約金原則上應當以彌補用人單位因招錄畢業生而付出的成本、費用損失及預期利益為主要功能，并非旨在嚴厲懲罰違約方，因此對機電公司主張的違約金，根據公平、誠信原則酌情認定為5000元。
【律師解析】本案的焦點為，三方協議約定的違約金條款是否有效?簽訂三方協議后，實習生未按約就職的，用人單位能否就此主張實習生承擔違約賠償?
實踐操作中，三方協議一般由學校按照標準模板提供，當中約定有違約金條款，該違約金條款是有效的。違約金一般會影響學生畢業后的自主擇業權，故違約金金額應符合公平合理原則。本案用人單位約定違約金金額為10000元，而實習生實習期間的報酬為每月1000元，該條款有違于合理原則。故法院雖支持了用人單位的違約金主張，但對過高的違約金做了調整。律師建議，用人單位與在校學生簽訂實習協議，可以就未來是否入職約定違約金，但須遵循合法合理的設定原則，不宜過分虛高。
【現場實錄】實習單位是否可以在實習生協議中與實習生約定違約金?
律師解答：實習協議是實習單位與實習生之間訂立的民事協議，在不違反法律法規的情況下，雙方當然可在實習協議中約定違約金條款，如實習單位可就實習生的保密義務約定違約金。
實習生遭受工傷，企業能否免責?
【案例】2013年7月8日，李某在學校安排下，到某公司實習。2013年11月2日，實習處的機械設備壓傷李某右手，造成李某右手第2到5指完全斷離，經過治療，接上了食指和中指。經司法鑒定，李某右手傷殘等級相當于道路交通事故九級傷殘。李某以此訴至法院，要求公司及學校賠償誤工費、護理費、營養費、殘疾賠償金、精神損害撫慰金共計22萬余元。
法院經審理后認為，公司作為實習單位，是實習生勞動工具的提供者和工作內容的指揮者，對實習生負有日常管理、保護之責，應盡到必要的安全保障義務。由于公司提供的工作設備有一定危險性，要求李某在實習期操作機器卻未安排帶教師傅在旁指導，公司對李某受傷存在過錯。學校作為李某實習期間的間接管理人，未就學生的安全問題及時與企業溝通協商，酌情考慮，認定學校對李某人身損害承擔次要責任。李某作為實習生，技能尚未成熟，在沒有帶教師傅帶領下出現的操作不當不足以構成重大過失，所以不對損害后果承擔責任。判決公司與學校分別承擔80%與20%的賠償責任。
【律師解析】本案爭議的焦點為實習生實習期間遭遇意外事故，實習單位是否需要承擔責任?
雖然在校學生實習，一般與實習單位不存在勞動關系，實習單位也無法為實習生繳納工傷保險，發生事故也無法認定工傷，但并不代表實習生在工作中所受傷害，實習單位無須承擔責任�；趯嵙暽c實習單位之間存在的雇傭關系，如發生事故，根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條規定，雇員在從事雇傭活動中遭受傷害，雇主應當承擔賠償責任。該賠償范圍既包含財產損失，還包含精神損害賠償等工傷保險待遇中未涵蓋的費用，最終用工單位支付的賠償標準會高于同等條件下的工傷賠償。
建議有需求、有條件的實習單位為實習生購買適當的商業保險，有助于降低意外傷害的賠償風險。此外，實習單位還應當加強對實習生的安全生產教育，進行相關工作流程、生產流程的培訓并安排實習生簽署確認，降低事故發生率。
【現場實錄】如果實習生對意外事故的發生存在過錯，甚至是故意為之，實習生是否應該對自己的不當行為承擔一定的責任?
律師解答：如果實習生本人對事故成因存在故意或重大過失，應承擔相應比例的責任，可以適度降低用工單位的賠償責任;在學生、用人單位與學校的三方關系下，若發生意外傷害時，學校未盡到控制與防范風險的職責，也要承擔一定責任。
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