將高管薪酬與企業管理經營業績相聯系是西方企業管理經營管理體現員工激勵制約機制和解決代理問題的一種通行做法。從20世紀20年代開始，一大批經濟學者對高管薪酬的決定因素(Ciscel，1974;MurtiandCulpan，1992)、激勵形式(JensenandMurphy，1990)以及與企業管理經營業績、股東財富之間的關系(Bentson，1985;SmithandWatts，1992;SiglerandHaley，1995)進行了深入研究。我國上市企業管理經營從1998年開始披露高級管理人員年度報酬及持股情況，隨后越來越多的上市企業管理對經營者開始實施股權激勵，于是對企業管理經營管理層的激勵形式及激勵有效性的問題成為社會關注的熱點，有效的高管激勵約束機制被認為是降低代理成本、完善企業管理治理，從而提升企業管理價值的有效手段。然而，在一些學者的實證檢驗和分析下，目前我國的高管薪酬機制并未達到預期的激勵效果和激勵目標，甚至出現了更多的盈余操縱傾向。本文在梳理我國學者研究結論的基礎上，嘗試分析問題產生的原因，并提出基于平衡計分思想的薪酬機制設計思想，以期對完善我國上市企業高管薪酬的激勵約束機制提供有益的視角。
一、高管薪酬激勵機制的預期目標及經驗證據
在委托代理理論的企業管理經營治理架構下，為降低逆向選擇和道德風險，委托人必然會以某種形式激勵代理人努力工作，提升企業管理經營績效，以實現企業管理經營價值最大化的目標。Ross(1973)最初提出了基于企業管理經營經理的委托代理問題，確立了委托人在代理人參與約束與激勵相容約束下最大化其效用的基本框架。之后，Mirrlees(1974)，Stiglitz(1974)，Holmstrom(1979)，Grossman和Hart(1983)等人的工作完善了基于業績的補償機制。Holmstrom和Milgrom(1987)指出企業管理經理人的報酬應當與企業管理經營thldl.org.cn業績呈現出某種程度的線性關系。這一觀點具有強大的解釋能力，成為經理人薪酬設計理論的基石，也為代理理論的實證檢驗提供了便利條件。隨后，以企業管理經營績效為標準設計的經理人薪酬激勵方案，是否能實現提升企業管理價值的預期目標成為學者們關注的話題。西方學者如JensenandMurphy(1990)，Haubrich(1994)，Hall和Liebman(1998)，Giorgio和Arman(2008)都對經理人薪酬契約的有效性進行了檢驗，但并未得出一致的研究結論。
這些研究結論體現出，隨著時間的推移，高管薪酬激勵機制在逐漸完善，激勵效果逐漸顯現。但另一方面也存在著強烈的質疑聲，企業管理的業績并非獨立于經理人薪酬，制定經理人薪酬時，企業管理的業績當然是必須考慮的因素;但反過來，這也正是激勵經理人的目的，因此兩者的因果關系是雙向的。而目前的實證研究恰恰忽視了可能存在的內生性問題，導致研究結論的不穩健。其次，若薪酬的股權激勵程度越強，高管就會更多的使用應計項目，盈余管理的水平就越高，反而背離了企業管理價值最大化的預期目標。最后，在我國資本市場尚不健全的情景下，高管薪酬激勵機制更多的與會計業績相關，客觀上增強了高管的盈余管理動機，致使會計信息質量下降，會計業績的噪聲影響了企業管理價值，從而導致代理目標的背離。因此，目前我國上市企業管理的高管薪酬激勵機制并未完全達到預期的激勵效果，反而出現了相反的“負激勵效應”，應當引起業界的重視。
二、高管薪酬激勵目標的路徑分析
委托人對高管實施某種形式的薪酬激勵，目的是期望有效的激勵形式，達到預期的激勵效果，即高層管理加大努力程度，避免逆向選擇和道德風險，從而實現提升企業管理價值的預期目標。然而，激勵機制在現實運行中卻出現了背離預期目標的走向(見圖中虛線走向)，高管層為達到激勵標準而滿足個人私利，往往會傾向于采取盈余管理的手段粉飾報表，這樣的行為降低了會計信息的質量，導致激勵路徑與提升企業管理價值的目標背道而馳。筆者以為可能的原因有以下幾點。
首先，對激勵目標認識的不全面，導致薪酬激勵形式單一。提升企業管理價值依賴于多方因素的共同作用，僅僅從財務業績的單一視角施加激勵是難以實現預期目標的。目前，我國上市企業管理公布的激勵方案中主要都是以凈利潤增長率、ROE及EPS作為激勵標準，企業管理的董事會或薪酬委員會在決定高層管理當局薪酬時也是青睞于會計盈余指標的變化更甚于信任股東財富指標。這樣的激勵方案雖然數據容易獲得，實踐中便于操作，但卻很容易造成高層管理當局急功近利的短期行為。即使是年薪加股票選擇權和股票期權的激勵方案，由于委托人與代理人之間的信息不對稱，也依然存在代理人追求個人私利而損害委托人利益的行為，如在職消費、非理性投資等。因而，僅僅基于企業管理財務業績的高管薪酬激勵方案很難使代理人站在委托人的視角激勵自己的行為。
其次，財務業績指標自身的缺陷，導致激勵機制不能達到預期的激勵效果。企業管理經營業績的會計指標計量比較容易通過盈余管理行為進行粉飾，因而，基于會計業績指標的激勵機制客觀上增強了高管粉飾數據的動機，而導致激勵效果背離預期的激勵目標。同樣，企業管理財務業績的市場指標受企業管理外部因素的影響較大，也很難完全反應高管的努力程度，這樣僅僅考核結果而忽略過程的激勵機制是無法實現預期的激勵目標的。
第三，缺乏系統性的企業管理經營治理機制。BrownandCaylor(2004)基于ISS的數據構建了企業管理經營治理指數8個方面的51個指標的企業管理治理指數體系，對其用2327個樣本企業管理經營回歸，結果表明治理更好的企業管理經營市值更高，利潤率高，股東回報率高，其中最為顯著的分量是高管薪酬。系統性的企業管理經營治理機制是保障科學的決策制定機制與決策執行機制的良好平臺。高管薪酬的激勵約束機制從制定、執行、效果反饋等過程都需要配套企業管理經營治理機制的協作與保障才能更好的發揮激勵效果，實現激勵目標。
最后，方案的激勵效果還取決于企業管理經營的內控制度和執行力問題。企業管理經營的內控制度不健全會影響到薪酬方案的執行效果，不僅無法達到預期的激勵目標，甚至會起到“負激勵”的效應。同樣，激勵方案的效果也會受到企業管理經營執行力的影響而可能大打折扣。因而，完善內控制度，強化企業管理經營的執行力，也是實現預期激勵目標必須要考慮的因素。