引導語：教師績效工資大家都了解哪些？下面是關于教師績效工資2016年最新政策，歡迎大家閱讀！
教育部：教師績效工資比將大幅提升
12月7日上午，教育部召開發布會，介紹《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010～2020年)》實施五年來教師隊伍建設情況。專家表示，目前中青年教師已成為主體，高校教師45歲以下占比超七成。下一步，將改革教師績效工資政策，大幅度提升教師工資績效部分的比例。此外，“全面二孩”政策的實施，需要根據學齡人口高峰遷移做適當師資儲備。
績效工資比大幅提升
據教師隊伍建設第三方評估組組長、北京師范大學中國教育政策研究院常務副院長石中英介紹，未來五年將繼續推動地方實施師范生免費教育，培養“一專多能”的本土化鄉村教師。推動地方全面落實連片特困地區鄉村教師生活補助政策，引導地方財政加大投入，力爭將這一政策擴大到所有鄉村地區，同時引導各地對長期在農村基層和艱苦邊遠地區工作的教師實行工資傾斜政策。
此外，健全教師工資保障長效機制，保證教師工資水平穩步增長。改革績效工資政策，大幅度提升教師工資績效部分的比例。探索在職業學校設置正高級教師職務(職稱)。探索地方政府、高等學校、行業企業、職業院校“四位一體”職業教育師資培養模式，強化技能訓練。
師德表現將一票否決
教育部教師工作司司長許濤7日表示，明年將全面推開中小學教師定期注冊制度，成為教師管理的制度，并根據試點情況細化相關條件和要求，目標是讓教師隊伍有很好的“源頭活水”，對個別不符合教師要求的老師能夠清除出去。
2011年啟動中小學教師資格考試和定期注冊改革試點以來，22個省份推進試點改革，中小學教師資格考試和定期注冊改革已經形成全面推進之勢。資格考試改革和定期注冊制度改革提高了教師準入門檻，破除了教師資格終身制，提升了教師隊伍的質量和水平。
“這兩個制度的核心是把好‘入口關’和‘出口關’，定期注冊制度推動比較順利，因為標準很簡潔，不能讓老師感覺很麻煩。”許濤說，但是底線很清楚，只要師德上有偏差的老師定期注冊時一律“一票否決”，教師每年的工作量必須保證，應該參加的專業素質的培訓時間要有要求。
改革教師績效工資政策應怎樣改
從教育部獲悉，目前中青年教師已成為主體，高校教師45歲以下占比超7成。下一步，將改革教師績效工資政策，大幅度提升教師工資績效部分的比例。此外，隨著“全面二孩”政策實施，需要根據學齡人口高峰遷移做適當師資儲備。
教師只有教學成績越好，拿的工資才越多，像過去，績效工資所占的比例不高，這就容易出現干好干壞一個樣，部分教師消極怠工、混日子。當大幅提高績效工資，教師要拿到并不少的績效工資，必須加倍努力，必須努力教學，那樣的話，績效工資就能發揮真正效用，讓教師盡職盡責，把教學當成真正的事業來干。
但也要注意，提高教師績效工資，不能“拆東墻補西墻”，不能把以前的基本工資簡單變換成績效工資。目前來看，雖然一再強調要提高教師待遇，但教師待遇，尤其是農村教師待遇還并不理想，難以讓教師享受到職業尊榮。如果將教師的基本工資變換為績效工資，實則就是對教師待遇的降低。在實際工作中，任何人都難做到完美，難免會出現一些疏忽，如果將基本工資轉為績效工資，教師的總體收入就會比現在下降。
績效部分提高后，與教師的待遇緊密相連，更要保證公平公正，以免淪為掌權者打擊異己及權力尋租的工具，教師績效考核需要做到公開透明。另外，績效工資要避免淪為單純追求升學率的工具，要多以素質教育的標準來進行考核，如學生近視率的減少，學生體育活動增加等等，都可以成為教師加分的項目。
教師績效考核，也要請學生及其家長監督及參與，比如讓學生及家長評選“最受歡迎教師”等等，加大學生權重，讓教師在教學中，更多考慮學生感受，重視素質教育等等，這樣可以讓教師績效考核變得公開透明，也可以避免績效工資成為應試教育的“幕后推手”，有助于完成學校教育從應試教育向素質教育的轉變，從而推動教改。
教師績效工資改革需走出“囚徒困境”
12月7日，教育部發布消息稱，目前中青年教師已成為主體，高校教師45歲以下占比超7成。下一步，將改革教師績效工資政策，大幅度提升教師工資績效部分的比例。雖說只有這么一兩句話，但因為牽涉到的人實在太多，便足以在寒日里引發網上一片熱議。
績效考核的好處是顯而易見的：避免大鍋飯、平均主義、干好干壞一個樣;避免學校管理不力，拿混日子的老師沒有辦法;實現多勞多得、優績優酬、薪酬與貢獻成正比——這被視為提升勞動生產效率的有效工具，也是絕大多數企業目前都在選用的一種游戲規則。
但“眼亮”的網絡群眾卻不都這么看，大家表達了形形色色的擔憂：扣掉工資一部分當績效工資，結果是普通教師錢少了，校長主任錢多了;校長可以駕馭績效工資，人家歡喜誰就是誰;不利于團結穩定，只會讓大家斤斤計較;地區間的教師收入差別好不容易小了點，這么一搞績效差距又會拉大了……要公平，還是要效率，這個爭論許久的經濟命題，在“教師績效工資比例拉升”話題上，再度復活了。
要平均、穩定的“大鍋飯”，還是要有差異且浮動的“績效差”?這個選擇顯然已經出現了某些“囚徒困境”的跡象。能否打破這種“囚徒困境”，將決定績效工資改革的成敗。
“囚徒困境”指在團體合作才能實現利益最大化的情況下，由于不信任與猜疑，使得個人的最佳選擇并非團體的最佳選擇。套用到教師績效工資開比問題上，如果能充分信任這套游戲規則，多付出多收獲，大家都會配合推行，結果真讓校園活力大大增強;可如果不信任這套規則，甚至還沒邁步就以受害者的心理抵制它，就會處處擰巴：改革的好處釋放不出來，畸形之果的消息卻此起彼伏，反過來刺激了執行者，畏手畏腳“和稀泥”，結果是那點好處也沒有了。
這還真不是胡思亂想。自2009年以來，已有多地區作了教師績效工資改革的嘗試，總體來說并不理想。有不少學校在矛盾面前，改革“高高舉起輕輕放下”。剖析根源，一是沒有真正推行績效改革，一遇反對聲音就止步觀望;二是對績效考核與績效工資的基本精神領會不夠，以為只是你這個月多二三百他下個月多二三百那么簡單，有很強的平均化傾向;三是公開透明度不夠，制定分配標準游戲規則大家都看不懂，發工資的時候只知道績效數字，不知道都考核了些什么，績效考核機制里的反饋、談話、改進都沒配套跟上;四是監督機制不夠，隨意性太強，書記校長說了算，誰高了誰低了背對背，沒解釋也不公開，搞得大家滿腹牢騷……
就本質而言，績效考核就是一套管理工具，它絕不只是改個固定工資和績效工資開比那么簡單，運轉起來需要基本的文化底盤：企業管理的實踐已經表明，工具能不能用好，關鍵就在于使用工具的人有沒有公心;能不能講民主講監督講法治……從上說需要頂層設計，從下說需要民主參與，中間層面需要制度設計與健全，此三者缺一不可。
為了提升教育質量，我們需要打破大鍋飯實現績效激勵;為了保障公平，我們在績效激勵的過程中又必須做好整體設計有序推進。及早告別“囚徒困境”，才能讓“拉升教師績效工資占比”成為調動全國教師干勁的沖鋒號。
與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點：
一是有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中。
二是有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。
三是有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
基本原則：績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業績效預期的信息，刺激企業中所有的員工來達到它的目的;使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。
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