許多企業HR人力資源都是在處理，而不是管理，無法滿足企業的發展對工作的需求。說得簡單一點，普遍的現實是企業HR人力資源及部門并沒有在“做正確的事”，它們少數時候是在“正確地做事”，絕大多數時候只是在“按規則做事”罷了。而企業HR人力資源和人資部“打醬油”深層原由還在于：
1、有些企業老板過分注重金錢利益，而忽視人力資源所創造出的人力價值，認為HR部門無法直接為企業產生利潤;大多數企業最重視的部門是銷售部，因為能夠為企業帶來直接的利潤，人資部因為無法為企業創造效益經常被忽視，甚至成為“雞肋”部門。
2、很多企業的領導者對HR部門的錯誤定位，認為人力資源部是為員工服務的，認為企業HR人力資源部門僅需招聘、計算考勤工資及后勤服務的配合部門;使得眾多人資部門變成了人事部。
3、在國內的大多數企業中，企業HR沒有實際的用人權。職責多為規劃和建議，決策權則掌控在企業領導者手中，由于管理者和人資部門對企業發展的參考點和著重點不同，使得人資部門即便能夠制定出符合企業發展的規劃，也可能失去施展的空間。
4、人力資源做為從國外引進的管理手段之一，在國內實施的時間并不長，而且面臨本土化的過程，HR自身的專業能力不足，對企業的業務及運作不了解，無法處理企業管理中出現的各種問題。很多企業雖然HR和人資部，但缺乏相對完善的體系。
5、HR部門在企業中不受重視，召之即來揮之即去，好似保姆一樣，有很多需要各部門配合的事宜，無法實施;很多計劃想去做，卻又無人支持。在一些中小企業中老板就完全就替代了HR經理人職責。
企業HR人力資源管理“成功逆襲”的關鍵：
雖然目前國內企業對人力資源工作的重視達到了前所未有的高度，但是離“戰略”的高度依然相去甚遠。但是作為HR，提高人力資源工作的地位，引起企業(準確地說應該是企業老板)的重視，本就是自身義不容辭的責任。
了解企業不同階段需求
目前，雖然人力資源管理理論相對成熟。企業提升管理水平是需要引入管理理念和手段，但絕對不是要引入不切合實際、不具備可行性的管理理念和工具。不同的企業發展階段，相應的手段也不一樣。企業HR人力資源既要通過企業對自己的要求，了解到自己的定位，了解自己的使命，一方面可以知道自己要做什么，另一方面也是為了更好的保護自己;也要了解到企業是創業階段?是成長階段?是成熟期?還是衰退階段?如，在企業創業階段，關注市場和份額，關注的財務指標，靈活的工作和管理方式反而有利于應對瞬息萬變的市場變化，對這個階段的企業HR人力資源來說，更應重視一般員工中優秀人才的價值實現，使得他們能夠迅速成長為熟練員工或中層員工，通過競爭和淘汰選拔優秀人才。對嶄露頭角的人不妨加以重用，而對一般員工流失率較高的現象不必太在意。人力資源管理程序和制度應該盡可能簡單、實用，只要能夠滿足企業生存和進一步發展就夠了。經歷三五年發展，到了企業成熟階段，即市場運作已成體系，效益比較穩定，這時才需要對人力資源管理進行體系化、規范化，完善各項人力資源管理職能。
專業能力爭取“時效機會”
企業HR人力資源的自身價值來源于高附加值的貢獻。HR的地位不是老板賞賜給的，而是自己爭取來的;機會不是等來的，而是要主動迎上去，積極的準備迎接挑戰，否則;如果當機會來臨的時候再去臨陣磨槍，就已經慢了一拍，無法勝任公司的要求了。HR不僅要知道包括人力資源規劃，招聘調配，培訓發展，績效、薪酬管理，員工的職業生涯規劃和組織設計;還要了解公司的行業、業務、流程、客戶等;同時，更要熟悉人力資源前沿理論、行業動態，要成為“專家”，這個是必備的專業儲備，只有這樣才能夠與其他部門有共同語言，才能在具體工作中，不被蒙蔽，有自己的判斷，更好的開展HR管理活動。
同時，HR們要尋找標桿，運用理論，結合實際的創新。如果光是看理論書，學到的僅僅是知識，這個時候還不能形成生產力，只有把理論進行創新，尋找到工具，把理論和工具結合起來，移植到公司，這時才是知識才真正的形成了生產力，有了它的價值。
“高效溝通”提升管理狀態
企業HR人力資源如果在企業內與老板或各部門都溝通不好，個個部門認為HR部門有問題的話，那就證明人事關系太差，連部門都協調不好，又怎能站在企業和老板的高度考慮戰略問題?當企業HR人力資源和人資部門抱怨無法得到施展的環境時，很大程度是因為溝通障礙造成的。HR首先要保證自己溝通的順暢，并通過與其他部門的溝通讓價值得以體現。
HR們不能光等著老板或其它人來與你主動交流，也不能抱怨別人不與你交流，而是HR們要主動的與老板、部門及員工們交流。HR們應該著重于對話，著重交流，不能用一個居高臨下的思想姿態去指導自己的行為，重要的是用心去交流，了解企業的定位，只有努力去付出，才知道行不行。
比如，HR們與老板或其它部門及人個通過E-MAIL去溝通，而且頻率比較高，只要有什么想法，或是了解到公司的一些情況(不但是HR管理，而是涉及到公司經營管理的所有領域)，HR在第一時間內把情況和解決方案提供給老板。這樣，即便有時不采納也會很喜歡，大家也會很欣賞這樣的做法。別人的每一封電子郵件或問詢如果HR都能做到認真回復，這樣就有個一個互動的效果，雙方都會受益非淺。
HR用“藝術”影響老板
影響老板并非易事，HR要發揮管理“藝術”才能，用專業、勇氣和智慧去影響老板，讓老板接受、理解正確的管理理念和方法，從而改善組織氛圍、提高士氣，推動企業與員工的共贏。
首先，企業HR人力資源要進行換位思考，用老板的需求和眼光來思考企業生存和發展問題。一是經營決策：企業的產品或服務市場在哪里，客戶在哪里，客戶需求是什么等;二是業務運營：如何組織人、財、物等資源高效、保質保量地生產并銷售到目標客戶那里;三是管理支持：HR一定要清楚，無論什么時間，財務、人力、行政等管理都必須為業務運作服務，提高業務運作的效率和質量，促進企業經營業績的提升，這才是人資管理工作的價值實質。
其次，安排老板參加管理培訓，創造機會讓老板學習新管理環境，努力并促成老板多與成功的企業家溝通和交流。成功的老板都是善于學習的老板，通過溝通交流能快速學習到好的方法和理念。
第三，引入第三方管理顧問或管理咨詢機構。國內外優秀的公司大多都在企業發展的不同時期邀請管理咨詢機構對企業進行管理支持和管理提升，也有不少企業邀請常年咨詢顧問，用第三方的視角分析判斷和審視公司治理中的各種問題。
這樣以來，企業HR人力資源既不會成為企業“打醬油”的，也更不會使人力資源管理成為食之無味，棄之可惜的“雞肋”。